En amerikansk undersøgelse viser, at medarbejderengagement har en større indflydelse på vidensbaserede virksomheders succes end nogle andre faktorer og derudover tjener virksomheder med mange engagerede medarbejdere også dobbelt så meget i forhold til deres konkurrenter med færre engagerede medarbejdere. Ifølge Wikipedia er en engagerede medarbejder en, der er fuldt involveret i og begejstret for vedkommendes arbejde og derfor vil handle på sådan en måde, der fremmer virksomhedens interesser. Paula Sainthouse har skrevet en del om, hvad der kendetegner en engageret medarbejder. Hun skriver, at engagerede medarbejdere er dedikerede til deres arbejde og derfor er de mindre tilbøjelige til at forlade det. De er mere produktive og giver en bedre kundeservice. De tager en ære i deres arbejde og tænker sig selv i sammenhæng med virksomheden og beriger dermed virksomheden med deres personlige kompetencer og perspektiver. De er i høj grad villige til at give af sig selv til virksomheden og bruger derfor også gerne ekstra tid på at få udført en opgave for at opnå en højere kvalitet – ikke pga. økonomiske årsager - men fordi det betyder noget for dem på det personlige plan. Engagerede medarbejdere udgør også tit den innovative drivkraft i virksomhederne, der igennem deres engagement sikrer virksomheden kreativitet og nytænkning. Derudover er de også sjældent fraværende på grund af sygdom og mange af dem mener ligefrem, at deres arbejde har en positiv indvirkning på deres fysiske sundhed (se f.eks. Steve Crabtree: ”Engagement Keeps the Doctor Away”, 2005). Hvorimod uengagerede medarbejdere ”sover” sig igennem deres arbejde, hvor de kun gør det allermest nødvendige uden nogen form for passion eller personlig investering i arbejdet. Derfor er de heller ikke villige til at yde en ekstra indsats uden f.eks. økonomisk kompensation eller trusler. Derudover kan man også tale om en tredje gruppe af medarbejdere, der er fuldkommen ligeglade med deres arbejde og derfor heller ikke går op i, hvem der ved det. De er utilfredse og derfor udfører de deres arbejde sjusket og så er de ofte syge. De er meget kritiske overfor virksomheden og de undergraver også gerne ethvert forsøg fra kollegaerne på at fastholde en positiv holdning til arbejdet og det kan også have en demotiverende effekt på de andre medarbejdere.
Flere undersøgelser har vist, at det kun er omkring 30 % af befolkningen, som er så aktivt engageret i deres job, at de føler en dyb passion for deres arbejde. Men der er 84 % af de engagerede medarbejdere som mener, at de kan have en positiv effekt på kvaliteten af deres arbejdsplads produktion. Derfor er der mange gode grunde til at se nærmere på, hvorledes man som arbejdsplads kan påvirke ens medarbejderes engagement i en positiv retning. Det påpeger Thomas Heilskov og Kirsten Grumstrup også i deres artikel ”Engagement er penge”, hvor de tager udgangspunkt i den amerikanske psykolog Frederick Herzbergs skelnen mellem vedligeholdelsesfaktorer og motivationsfaktorer. Herzberg mente, at vedligeholdelsesfaktorer har en meget stor indflydelse på ens demotivation og dermed skal vedligeholdelsesfaktorerne også være i orden på en arbejdsplads, hvis man vil fastholde medarbejderne. Vedligeholdelsesfaktorer kan f.eks. være de fysiske og sociale rammer på arbejdspladsen. Hvis disse faktorer ikke er i orden, så risikerer man, at medarbejderen bliver mere fokuseret på at ”overleve” end at fremme virksomhedens interesser. Men vedligeholdelsesfaktorerne siger ikke nødvendigvis særlig meget omkring, hvor engageret medarbejderne er i deres arbejde. For engagement knytter sig mere til følelsen af at udrette noget og selvrealisering og derfor er motivationsfaktorerne også indbefattet i selve arbejdet. Motivationsfaktorer kan f.eks. være at have et stort ansvar, at have medindflydelse på virksomhedens udvikling, at ens arbejde gør en forskel, at man kan udvikle sig og at man får anerkendelse for sin arbejdsindsats. Derfor er regelmæssig feedback fra den nærmeste leder, muligheder for faglig og personlig udvikling, en åben og ærlig kommunikation og medindflydelse på arbejdets udvikling også helt afgørende faktorer for, hvorvidt ens medarbejdere er engageret i deres arbejde. Ligegyldighed og manglende medindflydelse er (som sædvanlig) roden til al ondt. Det er også meget vigtigt for følelsen af engagement, hvis virksomheden har en overordnet vision eller et fælles mål, som medarbejderne kan relatere til - frem for bare at fokusere på de individuelle arbejdsopgaver. Derudover er det også vigtigt med nogle gode samarbejdsrelationer på arbejdspladsen hele vejen igennem hierarkiet, da medarbejdernes engagement ofte er en direkte afspejling af, hvordan medarbejdernes har det med chefen. Undersøgelser har vist, at en af de værdier, der virker allermest motiverende på medarbejderne, er inspirerende lederskab – frem for incitamenter og belønning (som dog også kan have en vis engagerende effekt). Og som sædvanlig viser det sig også, at dårlig intern kommunikation og fraværende ledelse har den mest ødelæggende effekt på medarbejdernes engagement. Hvilket endnu en gang sætter fokus på, at den moderne leder ikke bare skal have nogle gode evner indenfor økonomi og organisation – men også indenfor kommunikation og psykologi, hvis man altså vil skabe en arbejdsplads, der formår at kunne tiltrække og fastholde de engagerede medarbejdere.
Ingen kommentarer:
Send en kommentar