You’re Not Paid to Think

Som filosof er det vigtigt tit at minde sig selv om, at det ikke altid er hensigtsmæssigt at sige alt højt, som man tænker. Særligt på arbejdspladsen. Jeg afholder mig dog ikke fra at rose andre mennesker - heller ikke, hvis det er en chef eller kollega. Det gør ikke den store forskel for mig – men det ved jeg godt, at det gør for andre. Man bør dog vente til det rigtige tidspunkt, da man hurtigt kan få skudt i skoene, at man siger det for selv at opnå noget. Men omvendt så syntes jeg heller ikke, at man skal afholde sig fra at give andre mennesker komplimenter af frygt for at blive beskyldt for at ”fedte” for dem eller selv at ville opnå noget. Det må folk gerne beskylde mig for, så længe jeg ved, at jeg hellere ville save min egen arm af end at opnå en gevinst vha. ufine metoder, som jeg derved per definition ikke har fortjent. Jeg roser ikke nogen, medmindre jeg virkelig mener det. Når man er meget kritisk og stiller høje krav til andre mennesker, så mener jeg også, at det er vigtigt, at man kan anerkende, rose og give andre mennesker komplimenter.

Det ændrer dog ikke på det faktum, at der er mange ting, som man ikke bør sige på sin arbejdsplads, selvom det er fuldkommen korrekt observeret. Bare, fordi noget f.eks. er dybt uretfærdigt, tåbeligt, forkert eller kunne løses på en meget simplere/lettere måde, så betyder det ikke, at man nødvendigvis altid skal påpege det. For at minde mig selv om dette dagligt, så har jeg denne plakat hængende på mit kontor.

Guide: Hvordan gør du kedelige møder mere spændende?

Kender du det, at du er til et kedeligt møde uden noget håb for at noget spændende sker undervejs? Og føler du tit, at folk ser dig som helt almindelig? Det kan hurtigt ændres ved blot at bryde med nogle ganske få sociale normer og inden du ved af det, så er møderne langt mindre kedelige. Husk disse forslag næste gang du sidder til et kedeligt møde. Du lever i et frit land og behøver ikke at følge de sociale normer - også selvom der er bred konsensus omkring dem. Der er jo netop ikke tale om love – men blot kedelige stereotype normer. Ingen bremser dig. Fyring er dog en risiko.

• Spørg' de andre om det ikke er meget varmt i lokalet? Tag jakken af. Vift med hånden og hiv i trøjen for at gøre opmærksom på, at du syntes, at det er meget varmt. Tag trøjen og evt. bukserne af. Gør opmærksom på, at det hjalp meget. Forsæt mødet som om alting er helt normalt. Husk at medbringe en jakke og at kolde lokaler ikke er en forhindring!

• Spild kaffe på bordet, fold en båd af papir og lad den sejle ned af bordet. Husk at forhindre andre i at tørre kaffen op, mens du folder båden.

• Medbring en hånddukke - helst et dyr. Bed hånddukken om at redegøre for de svære pointer.

• Når du skal besvare et spørgsmål, læn dig tilbage i stolen og put fødderne op på bordet, mens du smilende siger: "Det er sådan jeg ser det J.B." (eller andre imponerende initialer der lyder godt, men som ikke er din chefs).

• Medbring et bjerg af dokumenter eller papirer til mødet. Gerne den gammeldags printede slags som er sammenhængende og endeløse. Læs i papirerne, hver gang taleren siger en pointe, for tjekke sandheden af det sagte. Nik derefter kraftigt, når du har "fundet" det i papirerne og sig’: "uh huh"!

• Mød op i morgenkåbe til mødet og hvis nogen spørger til din påklædning, så sig’ helt alvorligt, at du havde MEGET travlt til morgen. OBS: Husk trusser eller underbukser, hvis det blæser!

• Hvis nogen falder i søvn til et møde, så få alle andre til at forlade lokalet. Saml en gruppe af totalt fremmede og få dem til at sætte sig i lokalet. Når vedkommende vågner op, så få en af dem til at sige: "(vedkommendes navn), din plan er meget, meget risikabel. Men du giver os ikke noget andet valg end at prøve det. Jeg håber bare for din skyld, at du ved, hvad du går ind til." Derefter forlader alle lokalet.

Overvejelser - mens bloggen nærmer sig de 50.000 besøgende...

Jeg vil gerne begynde med at sige tak til alle de mange besøgende igennem årene. Eller dvs. for min blog mange besøgende. Jeg ved godt, at andre blogs har mange flere besøgende - men det har jeg nu aldrig haft nogen hverken forestilling eller håb om, at min blog skulle have. For jeg tror slet ikke, at jeg ville vide, hvad jeg skulle stille op med alle de kommentarer, som jeg kan se, at andre blogs får. Hvordan kan de have et liv ved siden af bloggen? Jeg har dårligt nok tid til at besvare de få kommentarer, som jeg får nu, så det virker ærlig talt som lidt af et mareridt. Jeg håber ikke, at kommentarmængden kommer til at vokse i samme tempo som mine besøgs- og abonnementstal har gjort det sidste stykke tid (på trods af min ellers moderate produktion af nye blogindlæg). Men en særlig tak til dig, som alligevel har valgt at læse med og en endnu større tak til dig, som har abonnement på min blog. Hvorfor I læser med – det aner jeg virkelig ikke. Jeg prøver ellers at skrive så tilpas afvekslende, at enhver fast læser burde være skræmt væk. Jeg skifter konstant i skrivestil, emner og niveauet af blogindlæggene. Det eneste, der ikke forandrer sig, er det minimale ene nye blogindlæg samt citat hver uge (selvom jeg godt ved, at det nogle gange glipper). Det er også forklaringen på, hvorfor jeg har valgt undertitlen Om lidt af hvert. Kun én med samtlige af mine interesseområder kan finde min blog spændende i en længere periode og den person findes ikke. Enhver fast læser burde derfor være afskrevet på forhånd, men I er alligevel nogle (kan jeg konstatere) som følger med. Hmm... gad vide om det er mennesker jeg kender? Det er okay med min bedste veninde (Hej - hvis du læser med!!) for hun ved alligevel alt, men ellers... Nej, det tror jeg ikke, at jeg skal overveje nærmere.

Nogle gange kan jeg næsten glemme, at andre mennesker også læser min blog. Min blog er en slags scrapbog over de forskellige emner, som har fanget min interesse igennem årene. Jeg skriver stort set, hvad jeg har lyst til (eller det vil sige) med nogle ret store undtagelser. F.eks. skriver jeg ikke særlig meget om min omgangskreds af hensyn til deres privatliv. Men hvis du skulle være i tvivl, så har jeg faktisk både mand, venner og familie. Ligeledes kan jeg heller ikke bare skrive om alt fra mit arbejde. DESVÆRRE med endnu større D. Det savner jeg meget fra min tid som studerende. Jeg ville rigtig gerne fortælle omkring nogle af de sjove, alvorlige, triste, spændende og irriterende oplevelser, som jeg har i forbindelse med mit arbejde. Men for det første så har jeg tavshedspligt og for det andet så ville det heller ikke altid være lige rationelt. Og når man først har valgt at være rationel, så er man tvunget til at være rationel i al evighed. Det er virkelig en ond ond forbandelse. Hvem der dog bare havde været mindre intelligent? Sagde nogen manglende frihed? Ja, manglende ytringsfrihed! Den har man øjensynlig solgt i det øjeblik, hvor man er tvunget ud på arbejdsmarkedet - jeg skal nu nok prøve på at få skrevet noget mere – alligevel!

Motivation og ledelse af højtspecialiserede kreative medarbejdere

Jeg vil gerne gøre opmærksom på en rigtig spændende forelæsning omkring motivations- og ledelsesteori vedrørende højtspecialiserede medarbejdere, som DR2 sendte tidligere i dag. Her fortæller forskningsadjunkt Helle Hedegaard Hein fra Institut for Ledelse, politik og filosofi på CBS om ledelse af fagprofessionelle på baggrund af hendes studier af både sygehusvæsenet og Det Kongelige Teater. Helle H. Hein definerer ud fra disse studier de højtspecialiserede kreative medarbejdere ud fra to følgende fællestræk : "de er begge højtspecialiserede og deres arbejde er kreativt i bred forstand. Den høje specialisering er opnået enten qua en videregående akademisk uddannelse eller qua lang tids træning inden for et felt. I begge tilfælde har de opnået en meta-viden, som de bruger kreativt til at løse komplekse arbejdsopgaver. Arbejdet kan indeholde rutineprægede arbejdsopgaver, men kernen i deres arbejde er kreativ i den forstand, at de trækker på en omfattende og relativ abstrakt viden i forsøget på at løse komplekse og konkrete opgaver." Hendes foredrag med den lidt provokerende titel Med kaldet som drivkraft - Ledelse af den professionelle primadonna handler omkring, hvordan man kan lede og motivere de højtspecialiserede og kreative medarbejdere. Her gør hun op gør op med myten om den hysteriske, krævende og ledelsesresistente primadonna og understreger, hvorledes udfordringen for fremtidens ledere bliver at hjælpe de højtspecialiserede kreative medarbejderes med at realisere deres fulde potentiale. I Heins tekst om samme emne skelner hun mellem fire forskellige typer af medarbejdere, som hver har deres motivationsprofil og derfor også har behov for at blive ledet forskelligt. Det er også virkelig interessant, når Hein forklarer, hvorledes primadonnaernes motivation ikke bare er løn, men derimod motivation – altså er motivationen ikke bare udgangspunktet for arbejdet, men også slutresultatet.

For primadonnaen er den mest væsentlige motivationsfaktor kaldet, hvor kaldet er at tjene en højere sag som f.eks. kunsten, videnskaben, patienten, skoleeleven, samfundet osv. Med kaldet følger også en stærk dedikation til faget og et stærkt moralsk værdisæt, hvor primadonnaen hele tiden stræber efter de ypperste kompetencer, da disse er en forudsætning for at kunne nå idealet - nemlig den højeste standard. Dette forklarer Hein i foredraget ved hjælp af det engelske ord responsibility, hvor respons er svaret på kaldet og ability er evnen til at besvare kaldet – altså evnen til at udføre sit arbejde ud fra den højst mulige standard. Primadonnaen er ikke bare en lønarbejder, der går på arbejde for at få udbetalt sin løn, men arbejder, fordi arbejdet også er meningsgivende. Derfor er primadonnaen også "villig til at bringe ofre for at nå den højeste standard og tilsidesætter gerne mere håndgribelige og personlige behov i den højere sags tjeneste". Her er en af Heins pointer, at det også giver lederne af de højtspecialiserede kreative medarbejdere et meget stort ansvar - ikke bare for de højtspecialiserede medarbejdere - men også for fremtidens samfund, da det i høj grad vil bygge på deres kompetencer. Specielt, fordi primadonnaen kun vil følge en leder, hvis vedkommende også har gjort sig fortjent til at være leder (altså ikke pga. hierarki eller magt). Du kan læse mere om Heins spændende motivationsteori i hendes glimrende artikel med samme titel som mit blogindlæg lige her.

(Jeg finder det for øvrigt også tankevækkende, at Thyra Frank endnu en gang er den eneste offentligt kendte person, som alle ledelseseksperter vil anerkende som en god leder.)

Engagement kan ses på resultaterne og på bundlinjen

En amerikansk undersøgelse viser, at medarbejderengagement har en større indflydelse på vidensbaserede virksomheders succes end nogle andre faktorer og derudover tjener virksomheder med mange engagerede medarbejdere også dobbelt så meget i forhold til deres konkurrenter med færre engagerede medarbejdere. Ifølge Wikipedia er en engagerede medarbejder en, der er fuldt involveret i og begejstret for vedkommendes arbejde og derfor vil handle på sådan en måde, der fremmer virksomhedens interesser. Paula Sainthouse har skrevet en del om, hvad der kendetegner en engageret medarbejder. Hun skriver, at engagerede medarbejdere er dedikerede til deres arbejde og derfor er de mindre tilbøjelige til at forlade det. De er mere produktive og giver en bedre kundeservice. De tager en ære i deres arbejde og tænker sig selv i sammenhæng med virksomheden og beriger dermed virksomheden med deres personlige kompetencer og perspektiver. De er i høj grad villige til at give af sig selv til virksomheden og bruger derfor også gerne ekstra tid på at få udført en opgave for at opnå en højere kvalitet – ikke pga. økonomiske årsager - men fordi det betyder noget for dem på det personlige plan. Engagerede medarbejdere udgør også tit den innovative drivkraft i virksomhederne, der igennem deres engagement sikrer virksomheden kreativitet og nytænkning. Derudover er de også sjældent fraværende på grund af sygdom og mange af dem mener ligefrem, at deres arbejde har en positiv indvirkning på deres fysiske sundhed (se f.eks. Steve Crabtree: ”Engagement Keeps the Doctor Away”, 2005). Hvorimod uengagerede medarbejdere ”sover” sig igennem deres arbejde, hvor de kun gør det allermest nødvendige uden nogen form for passion eller personlig investering i arbejdet. Derfor er de heller ikke villige til at yde en ekstra indsats uden f.eks. økonomisk kompensation eller trusler. Derudover kan man også tale om en tredje gruppe af medarbejdere, der er fuldkommen ligeglade med deres arbejde og derfor heller ikke går op i, hvem der ved det. De er utilfredse og derfor udfører de deres arbejde sjusket og så er de ofte syge. De er meget kritiske overfor virksomheden og de undergraver også gerne ethvert forsøg fra kollegaerne på at fastholde en positiv holdning til arbejdet og det kan også have en demotiverende effekt på de andre medarbejdere.

Flere undersøgelser har vist, at det kun er omkring 30 % af befolkningen, som er så aktivt engageret i deres job, at de føler en dyb passion for deres arbejde. Men der er 84 % af de engagerede medarbejdere som mener, at de kan have en positiv effekt på kvaliteten af deres arbejdsplads produktion. Derfor er der mange gode grunde til at se nærmere på, hvorledes man som arbejdsplads kan påvirke ens medarbejderes engagement i en positiv retning. Det påpeger Thomas Heilskov og Kirsten Grumstrup også i deres artikel ”Engagement er penge”, hvor de tager udgangspunkt i den amerikanske psykolog Frederick Herzbergs skelnen mellem vedligeholdelsesfaktorer og motivationsfaktorer. Herzberg mente, at vedligeholdelsesfaktorer har en meget stor indflydelse på ens demotivation og dermed skal vedligeholdelsesfaktorerne også være i orden på en arbejdsplads, hvis man vil fastholde medarbejderne. Vedligeholdelsesfaktorer kan f.eks. være de fysiske og sociale rammer på arbejdspladsen. Hvis disse faktorer ikke er i orden, så risikerer man, at medarbejderen bliver mere fokuseret på at ”overleve” end at fremme virksomhedens interesser. Men vedligeholdelsesfaktorerne siger ikke nødvendigvis særlig meget omkring, hvor engageret medarbejderne er i deres arbejde. For engagement knytter sig mere til følelsen af at udrette noget og selvrealisering og derfor er motivationsfaktorerne også indbefattet i selve arbejdet. Motivationsfaktorer kan f.eks. være at have et stort ansvar, at have medindflydelse på virksomhedens udvikling, at ens arbejde gør en forskel, at man kan udvikle sig og at man får anerkendelse for sin arbejdsindsats. Derfor er regelmæssig feedback fra den nærmeste leder, muligheder for faglig og personlig udvikling, en åben og ærlig kommunikation og medindflydelse på arbejdets udvikling også helt afgørende faktorer for, hvorvidt ens medarbejdere er engageret i deres arbejde. Ligegyldighed og manglende medindflydelse er (som sædvanlig) roden til al ondt. Det er også meget vigtigt for følelsen af engagement, hvis virksomheden har en overordnet vision eller et fælles mål, som medarbejderne kan relatere til - frem for bare at fokusere på de individuelle arbejdsopgaver. Derudover er det også vigtigt med nogle gode samarbejdsrelationer på arbejdspladsen hele vejen igennem hierarkiet, da medarbejdernes engagement ofte er en direkte afspejling af, hvordan medarbejdernes har det med chefen. Undersøgelser har vist, at en af de værdier, der virker allermest motiverende på medarbejderne, er inspirerende lederskab – frem for incitamenter og belønning (som dog også kan have en vis engagerende effekt). Og som sædvanlig viser det sig også, at dårlig intern kommunikation og fraværende ledelse har den mest ødelæggende effekt på medarbejdernes engagement. Hvilket endnu en gang sætter fokus på, at den moderne leder ikke bare skal have nogle gode evner indenfor økonomi og organisation – men også indenfor kommunikation og psykologi, hvis man altså vil skabe en arbejdsplads, der formår at kunne tiltrække og fastholde de engagerede medarbejdere.

10 tegn på at du elsker dit job

10. Når du har mulighed for at bruge dine kompetencer og videreudvikle dem i forhold til dine arbejdsmæssige interesser.

9. Når du har mulighed for selvstændigt at planlægge dit arbejde og har medindflydelse på, hvordan arbejdet foregår.

8. Når dine chefer ikke udøver micromanagement, men stoler på at du godt kan arbejde selvstændigt (uden at de konstant holder øje med dig).

7. Når du kan have en åben og ærlig dialog omkring de problemstillinger, der er indenfor dit arbejdsområde, med dine kollegaer og chefer.

6. Når du har et spændende og velafgrænset ansvars- og arbejdsområde med nogle gode brugbare værktøjer.

5. Når dine chefer stoler på dine evner og overlader ansvaret til dig uden hele tiden at sætte spørgsmålstegn ved dine beslutninger.

4. Når du føler, at dit arbejde er meningsfuldt.

3. Når du syntes, at samtlige af dine kollegaer og chefer er super dygtige og professionelle!

2. Når du godt kan savne dit arbejde lidt, hvis du har haft fri i mere end to dage.

1. Når du skriver et blogindlæg, hvor du overvejer, hvorvidt du elsker dit job.

Om filosofisk reklame og protreptik

Jeg fandt for et stykke tid siden den her Youtube-video, hvor Ole Fogh Kirkeby fortæller omkring indholdet af hans bog Protreptik - Filosofisk coaching i ledelse. I videoen kommer Ole Fogh Kirkeby med nogle rigtig interessante pointer omkring ledelse, hvilket også har gjort, at jeg har tænkt mig at købe bogen. For umiddelbart syntes jeg bestemt ikke, at der er tale om ældgammel (forældet) tænkning, som Pia ellers kalder det i hendes meget interessante artikel "Ledelsesfilosofi skader mere end det gavner" (selvom jeg reelt ikke kan vide det med sikkerhed, før jeg har læst bogen). Selvom jeg da også gerne vil udtrykke min egen store undren over, hvorfor ledelsesfilosofi stort set aldrig tager udgangspunkt i nulevende filosoffer! Men uanset udgangspunktet, så syntes jeg, at andre filosoffer også burde overveje at lave lignende videoer, da de kan fungere som en rigtig god reklame på nettet.

Top 10 over erhvervslivets fordomme om humanister

Der er alt for mange arbejdsløse humanister og hvorfor er der egentlig det? Det findes der helt sikkert mange forskellige forklaringer på, men mon ikke en af dem kunne være fordomme? Her findes der naturligvis ingen lette løsninger, men en vis bevidsthed omkring erhvervslivets fordomme om humanister kunne måske afhjælpe problemet. Bevidsthed om fordomme er jo en af de bedste måder, hvorpå man kan bekæmpe fordomme. Derfor kommer der her en samlet liste over nogle af erhvervslivets fordomme omkring humanister til enhver studerende på humaniora. Det er fordomme, som jeg enten selv har hørt i erhvervslivet (dog ikke nødvendigvis rettet mod mig selv) fra andre humanister i erhvervslivet og generelt fra folk, som jeg ellers kender i erhvervslivet. Der findes sikkert også mange andre fordomme, men her er nogle af dem, som jeg har hørt flest gange.

10. Manglende evne til at arbejde selvstændigt eller sammen med andre. Afhængig af din uddannelses struktur, så mangler du enten den ene eller den anden kompetence. Enten kan du ikke arbejde selvstændigt dvs. løse dine arbejdsopgaver alene og tage selvstændige beslutninger og initiativer. Eller også kan du ikke samarbejde med andre mennesker dvs. arbejde under andres ledelse og give/modtage feedback. Der er nogen som ligefrem hævder, at humanister ikke evner at samarbejde med andre faggrupper og at der dermed kunne være tale om en vis form for studieracisme blandt humanisterne.

9. De tror selv, at de ved det hele om erhvervslivet, men ved forbløffende lidt. Mange hævder, at humanister tror, at de ved alt omkring erhvervslivet og hvordan det fungerer – uden nogensinde at have været en del af det. Her går anklagen hovedsageligt på, at humanisterne muligvis har en vis teoretisk viden omkring området, men da denne viden sjældent er baseret på samfundsmæssig, erhvervsfaglig eller økonomisk viden (men mere sociale og litterære aspekter) så hænger deres viden kun sjældent sammen med, hvordan erhvervslivet fungerer i praksis.

8. Dovne og uansvarlige. Her går fordommen meget på, at man mener, at humanister er blevet for vant til ikke at lave noget og dermed er blevet dovne. Mange mener direkte, at uddannelsen har gjort humanisterne vant til at sove længe og slappe af. Derfor går bekymringen ofte på, hvorvidt en humanist overhovedet vil kunne møde til tiden, arbejde effektivt og overholde sine deadlines.

7. Manglende kreativitet. Pga. for meget skoling, så er enhver form for kreativ sans forsvundet. Og derfor egner de sig heller ikke til at udvikle nogle nye produkter eller udtænke nye løsningsforslag. Her kunne man evt. også nævne en manglende kreativitet i forhold til, hvordan man kan omsætte sin viden fra universitetet til erhvervsfaglige kompetencer.

6. Manglende evner indenfor ledelse. Humanister har ingen erfaring med, hvordan man planlægger, tilrettelægger og udfører større projekter sammen med andre mennesker. De har heller ikke nogen erfaring med, hvordan man kan motivere eller lede andre mennesker. Spørgsmålet er så, om man reelt kan forvente det af en nyuddannet - uanset hvilken uddannelse vedkommende så ellers har taget?

5. Mangler basale IT kundskaber. Det her punkt har jeg godt nok lidt svært ved at forstå, men jeg må jo nævne det, når jeg har hørt det. Der findes øjensynlig flere humanister, som mangler generelle kundskaber indenfor IT med basis værktøjer som Windows, PowerPoint, Excel og Word. Hvordan det så er lykkes dem at tage en universitetsuddannelse uden disse kundskaber, ja, det må jo stå hen i det uvisse.

4. De kræver en ekstrem høj løn til at begynde med. Det afhænger naturligvis af, hvad man mener med en høj løn. Men generelt er det sådan i erhvervslivet, at man ikke begynder i chefrollen og med en matchende chefløn - bare fordi man har gået på universitetet. Nej, man begynder i den rolle som matcher ens erhvervsfaglige kompetencer og dermed får man også den passende løn til lige netop det job. Nogle humanister er så heldige, at de får et godt job med en god løn med det samme. (Men dette skyldes ofte, at de har udviklet nogle erhvervsmæssige kompetencer under studiet eller at de bare kendte de rigtige mennesker.) Men langt de fleste mennesker arbejder sig op i hierarkiet, for sådan fungerer virkeligheden og den er jo som bekendt ikke nogen drømmeverden.

3. Manglende overensstemmelse mellem faglige kvalifikationer/kompetencer / projekter og erhvervslivet. Her mener erhvervslivet, at humanister tit specialiserer sig eller udvikler nogle faglige kompetencer på universitetet, som man ikke kan bruge i erhvervslivet. Altså bør man være lidt opmærksom på, hvorvidt ens interesseområder og større afhandlinger for ensidigt fokuserer på et emne, som måske ikke har så meget erhvervsfaglig relevans. For hvis man gerne vil fremtidssikre sine studier og gøre sin uddannelse mere erhvervsfaglig, så er det vigtigt at tænke frem. Hvordan kan jeg senere bruge mine universitetskompetencer i erhvervslivet? Hvilke af mine faglige interesseområder (og de medfølgende faglige kompetencer på disse områder) vil jeg bedst kunne bruge i erhvervslivet? Her kan man så lidt kritisk sortere de mindst erhvervsrelevante fra og gemme dem til et privat studie.

2. Manglende fleksibilitet og arrogance. Her mener erhvervslivet tit, at humanister er for fine til at arbejde i erhvervslivets virkelighed. Altså vil humanister kun arbejde indenfor et meget snævert fagligt område og dermed bliver de også hurtigt umulige at bruge i en hverdag, som byder på vidt forskellige udfordringer.

1. Har ingen praktisk erfaring med erhvervslivet eller arbejdsmarkedet. Her er der kun en ting at sige – få et studiejob. Erhvervslivet vil meget hellere høre, at du har arbejdet i en børnehave, Bilka og H&M - end at du ikke har haft noget studiejob. En universitetsuddannelse indenfor humanioria er på ingen måde en garanti for, at du automatisk får et job – med mindre du bliver ansat på universitetet. At komme med ens uddannelsespapirer uden nogen form for joberfaring er det samme som at bekræfte erhvervslivets fordomme. Og dermed vil du også automatisk blive konfronteret med alverdens fordomme om dovenskab, manglende stabilitet osv. - uanset hvor gode dine papirer og karakterer så ellers er. Derfor er det enormt vigtigt at få et studiejob - så kan du altid hen af vejen prøve på at få et bedre og mere studierelevant job. Der er også rigtig mange topledere og direktørere som i sin tid er begyndt som fabriksmedarbejdere og ekspedienter, for det giver nemlig en rigtig god forståelse af, hvordan erhvervslivet fungerer både på godt og ondt.

Det vigtigste aspekt ved at være opmærksom på erhvervslivets fordomme, er naturligvis, at man som humanist ikke bekræfter deres fordomme - hvis man altså vil have et job.