Om etik og succes

For et stykke tid siden sagde jeg ja til at holde et foredrag om etik, men da det langsomt gik op for mig, at pointen med foredragene var at konkludere, at der ikke er forskel på at handle godt og ondt, så fik jeg hurtigt en meget dårlig fornemmelse. For er der noget, som jeg ikke ønsker at bidrage til, så er det at ondskabsfulde mennesker skal forsætte med at handle ondskabsfuldt og tankeløst, som om det bare var et spørgsmål om smag. For det, at man bevidst påfører et andet menneske smerte, hvad enten det er fysisk eller psykisk, er moralsk forkasteligt. Og jeg ved ikke, hvad der er mere lavt end bevidst at skade et andet menneske for selv at opnå noget. Det viser i mine øjne, at man enten må have et meget lavt selvværd kombineret med en meget dårlig vurderingsevne eller at man har en meget dårlig social og empatisk forståelse af andre mennesker og et komplet forvrænget, ensidigt og selvoptaget perspektiv af virkeligheden. For sådan ville et velfungerende menneske aldrig handle. Så selvom jeg egentlig var meget interesseret i at holde foredraget for et par hundrede mennesker, så mistede jeg lynhurtigt fuldkommen interessen, da jeg hørte det etiske udgangspunkt. Heldigvis blev jeg af andre årsager forhindret i at deltage i foredraget, for ellers var jeg nok blevet nødt til at argumentere imod de øvrige foredragsholdere. Og selvom jeg normalt aldrig kunne finde på at give mine diskussionsmodstandere retorisk baghjul, når de ikke selv har den samme viden om etik eller den samme filosofiske baggrund som mig - så nægter jeg at skulle forsvare synspunkter, som jeg ikke deler. Der foregår allerede nok ondskabsfulde ting i den her verden til, at jeg vil bidrage til, at ondskabsfulde mennesker ureflekteret kan forsætte deres egoistiske og destruktive adfærd.

Det, der overraskede mig mest var, hvorledes nogle mennesker rent faktisk kan mene helt alvorligt, at det er i orden at behandle andre mennesker dårligt, hvis det blot gavner dem selv lidt. For det er da enormt kynisk og selvoptaget, hvis man f.eks. mener, at det er helt okay at køre en kollega psykisk ned, hvis det blot fremmer ens egen karriere. Sådan en adfærd eller logik har jeg absolut ingen forståelse for og jeg forstår heller ikke, hvordan de mennesker kan leve med sig selv. For hvor stolt kan man lige være af sin karriere, hvis man er kommet frem ved at køre andre mennesker psykisk ned? Ud over det moralske og de mennesker, som man skader, så er det vel også lidt pinligt, at man ikke har bedre evner til at få succes end ved blot at prøve at skade ens konkurrenter/kollegaer. Så jeg mener på ingen måde, at moral er relativ eller blot er et spørgsmål om smag. Til gengæld er det et spørgsmål om valg, hvorvidt mennesket vælger at følge sin empati og opfører sig som et godt menneske. Og selvom der desværre ikke automatisk sker noget dårligt, når et menneske gør noget ondskabsfuldt, så mener jeg også, at der måske kunne være noget om, at det kun er et spørgsmål om tid, før det kommer til at skade personen selv. Så derfor kan det faktisk kun betale sig at være et godt menneske - særligt, fordi man også selv bliver glad, når man glæder andre. Det er formentlig også derfor Albert Einstein har konkluderet: ”Try not to become a man of success, but rather try to become a man of value.”

10 regler for, hvordan en virksomhed skaber succes (og undgår dårlig ledelse)

De 10 regler nedenfor kan virke enormt selvindlysende – nærmest håbløst selvindlysende. Alligevel er brud på reglerne nedenfor formentlig den primære årsag til, hvorfor flere virksomheder ikke opnår den ønskede succes. Dette bortforklares tit med ordene dårlig ledelse, men hvad mener man egentlig, når man taler om dårlig ledelse? Det vil jeg forsøge at præcisere ved at formulere 10 regler for, hvordan en virksomhed skaber succes. Dårlig ledelse vil ofte være et resultat af brud på flere af disse regler. Selvom der findes mange forskellige perspektiver på ledelse, så mener jeg ikke, at der vil være særlig mange mennesker, som vil være uenige i de nedenstående regler.

1. Virksomhedens økonomi er helt essentiel! Dårlig ledelse i forhold til styring af omkostningerne er den mest væsentlige årsag til, at en virksomhed lukker. Derfor skal der altid være en meget effektiv omkostningskontrol og her skal ledelsen være hurtig til at reagere i forhold til enhver negativ tendens.

2. Virksomheden skal fastholde de mest hårdtarbejdende og talentfulde medarbejdere.

3. Særligt de medarbejdere med stort engagement bør fastholdes. Engagement handler ikke bare om, at man bruger nogle ekstra timer på arbejdet, men i langt højere grad om vilje og lyst til at opnå et bestemt mål, om at tage ansvar for sit arbejde og sit arbejdsområde og ikke bare skubbe opgaven og dermed ansvaret videre til andre. Den slags dedikation til arbejdet er af stor værdi for enhver virksomhed.

4. Virksomhedens produkter eller serviceydelser skal være i overensstemmelse med markedet og med fokus på kundernes behov og ønsker.

5. Virksomheden skal have en fælles vision – et klart mål. Alle medarbejdere fra top til bund skal vide, hvor virksomheden er på vej hen og arbejde derefter.

6. Virksomhedens ledelse skal sikre en konstant kvalitetsudvikling og læring. Forbedring er ikke kun et mål, men et af de allervigtigste elementer i ledelse.

7. Virksomhedens ledelse skal have et højt kompetenceniveau, en høj troværdighed samt en høj moral, således at medarbejderne kan have tillid til ledelsen. Dette sikres bedst gennem en nærværende og synlig ledelse med god indlevelsesevne.

8. Samarbejdet i virksomheden skal bygge på tre kerneværdier: loyalitet, respekt og ærlighed. Loyalitet, respekt og ærlighed (=tillid) er tre helt grundlæggende forudsætninger for enhver positiv relation. Derfor er det også værd at huske på, at tillid tager tid at opbygge – men kan ødelægges på et splitsekund! Tillid er også det bedste udgangspunkt for enhver anerkendelse og anerkendelse er en meget væsentlig del af god ledelse.

9. Virksomhedens kommunikation bør bygge på åbenhed og ærlighed. Åben tovejs kommunikation er de eneste effektive og frugtbare kommunikation og derfor også en væsentlig forudsætning for succes. Det, at kunne lytte og forstå er også en meget væsentlig forudsætning for god ledelse i forhold til at kunne afhjælpe problemer og skabe konsensus. Derudover kan enhver ledelse også lære meget bare af at lytte til medarbejdere – også dem der er nederst i hierarkiet.

10. Virksomhedens medarbejdere skal konstant være forandringsparate. Dette vil være en kæmpe fordel for virksomheden, da en manglende vilje til forandring ganske ofte er den største indre trussel mod virksomhedens mulighed for succes.

Overvejelser over valgets temaer og velfærdsstaten

Det er helt klart, at vi snart skal have valg (i hvert fald inden d. 12. november). Det hænger ligesom i luften – vi har set det hele før. Oppositionen har for længst opgivet ethvert selvstændigt synspunkt og bruger nu primært tiden på at kritisere regeringen og love guld og grønne skove. Der er næsten tale om den gamle Jelved-Nyrup-opskrift og mon ikke også, at det lykkes at få overbevist vælgere om, at et regeringsskifte vil løse hele den globale krise. Det snarlige valg kan så småt spores på højrefløjen, hvor Dansk Folkeparti er ved at gå i træningslejr i forhold til at få sat lighedstegn mellem folk med anden etnisk baggrund og alverdens ulykker – nu manglende penge til velfærdsstaten. Igen uden at skele til den lille detalje - den globale finanskrise. Lars Løkke er også begyndt at fremtone som verdensmand og statsmand ved enhver given lejlighed og ligner ikke længere min far eller en af naboerne. Det bliver spændende at se, hvorvidt han også har tænkt sig at køre med Team Rynkeby til Paris i jakkesæt?

Ifølge dagens aviser er hospitalerne valgets vigtigste tema med hele 48 %. Det kan jeg naturligvis godt forstå, men jeg er muligvis også en anelse farvet, da jeg jo er så heldig at få lov til at arbejde med kvaliteten på sygehusene. Det næst vigtigste tema er ifølge undersøgelsen efterlønnen med 29 %. Det er et sprængfarligt emne og derfor vil jeg også bare påpege, hvorledes jeg stadig ikke har mødt nogen jævnaldrende som mener, at efterlønnen er sådan en god investering, at de selv betaler til deres efterløn. Det fortæller mig alt, hvad jeg behøver at vide omkring, hvor sikker en investering efterløn vil være i fremtiden. Men selvom at det er et spørgsmål om tid, hvornår efterlønnen er afskaffet, så vil jeg gerne understrege, at folk med hårde fysiske og psykiske jobs naturligvis stadig skal have mulighed for at få hjælp, hvis de bliver nedslidt før tid. Ellers er det totalt meningsløst at tale om en velfærdsstat - ganske ligesom det er meningsløst at tale om den danske velfærdsstat uden et velfungerende offentligt sundhedsvæsen. Ældreomsorgen kommer ind på en tredje plads, hvilket ikke er særlig overraskende i forhold til de stigende antal af ældre og de færre (stakkels) unge, som skal betale for omsorgen. Arbejdsløshed og folkeskolen indtager de næste pladser, hvilket er meget logisk, når man tænker på den økonomiske krise og de unges manglende basale færdigheder indenfor både grammatik og matematik som sætter spørgsmålstegn ved idealet for Danmark som et videnssamfund. På en syvende pladsen er skat. Skat er en forudsætning for velfærdsstaten og reguleringen af skatten har en stor betydning for både dansk industri og dansk økonomi – hvilket derigennem også påvirker alle andre politiske områder. Derfor burde alle per definition mene, at skat er vigtigt – uanset hvilken holdning man så ellers har til skattepolitik. Miljø kommer ind på en niende plads og har naturligvis også en vis betydning i forhold til miljøet herhjemme – men hvis man taler om de globale miljøproblemer, så afhænger det i langt højere grad af, hvad de andre (store) lande beslutter sig for at gøre i forhold til at løse miljøproblemerne (hvilket alle også burde have lært efter COP15). På tiendepladsen er politi og retsvæsen – som også udgør en af de grundpiller, som velfærdsstaten er bygget på. Hvis bandeproblemerne med tiden vil fører til lukkede villakvarterer med hegn og private vagter, som man ser det i udlandet, så er vi på vej væk fra velfærdsstaten. Hvis sundhedsvæsenet med tiden bliver erstattet af private forsikringer, så er vi også på vej væk fra velfærdssamfundet. For velfærdsamfundet burde netop være kendetegnet af en omfordeling af goderne til alles bedste, således at ingen mangler noget. Men hvis borgerne føler, at staten ikke længere kan varetage de mest basale funktioner og der bliver et stigende behov for f.eks. at beskytte sig selv – så er det svært at se, hvordan vi forsat kan tale om en velfærdsstat eller bare en minimalstat. Jeg mener ikke, at der er nogen tvivl omkring, hvorvidt velfærdsstaten er et gode. Det er det. Spørgsmålet er nok mere, om vi i overhovedet har råd til velfærdsstaten i fremtiden eller måske nærmere, hvordan vi får råd til velfærdsstaten i fremtiden?

Så MÅ det da være godt...

Det er vist ikke nogen grund til at diskutere, hvorvidt mælk er sundt med så mange overbevisende (men knapt så videnskabelige) argumenter! (Og nej, jeg er stadig ikke faldet for reklamemarkedets mange tilbud om hurtige penge – min blog forbliver reklamefri ! Dvs. at jeg forsat vil reklamere for en lang række produkter, som jeg selv kan lide – jeg får bare ikke penge for det. Øh... hvorfor var det nu lige, at jeg fandt det så utroligt rationelt? Nå ja, det var vist noget med skrive, fordi man har lyst til det og ikke fordi man skal – læs her: tvunget. Men faktisk så føler jeg mig allerede tvunget til skrive noget minimum en gang om ugen. Hmm... jeg står nu stadig ved det med det reklamefri - men tak for at læse med!)

Motivation og ledelse af højtspecialiserede kreative medarbejdere

Jeg vil gerne gøre opmærksom på en rigtig spændende forelæsning omkring motivations- og ledelsesteori vedrørende højtspecialiserede medarbejdere, som DR2 sendte tidligere i dag. Her fortæller forskningsadjunkt Helle Hedegaard Hein fra Institut for Ledelse, politik og filosofi på CBS om ledelse af fagprofessionelle på baggrund af hendes studier af både sygehusvæsenet og Det Kongelige Teater. Helle H. Hein definerer ud fra disse studier de højtspecialiserede kreative medarbejdere ud fra to følgende fællestræk : "de er begge højtspecialiserede og deres arbejde er kreativt i bred forstand. Den høje specialisering er opnået enten qua en videregående akademisk uddannelse eller qua lang tids træning inden for et felt. I begge tilfælde har de opnået en meta-viden, som de bruger kreativt til at løse komplekse arbejdsopgaver. Arbejdet kan indeholde rutineprægede arbejdsopgaver, men kernen i deres arbejde er kreativ i den forstand, at de trækker på en omfattende og relativ abstrakt viden i forsøget på at løse komplekse og konkrete opgaver." Hendes foredrag med den lidt provokerende titel Med kaldet som drivkraft - Ledelse af den professionelle primadonna handler omkring, hvordan man kan lede og motivere de højtspecialiserede og kreative medarbejdere. Her gør hun op gør op med myten om den hysteriske, krævende og ledelsesresistente primadonna og understreger, hvorledes udfordringen for fremtidens ledere bliver at hjælpe de højtspecialiserede kreative medarbejderes med at realisere deres fulde potentiale. I Heins tekst om samme emne skelner hun mellem fire forskellige typer af medarbejdere, som hver har deres motivationsprofil og derfor også har behov for at blive ledet forskelligt. Det er også virkelig interessant, når Hein forklarer, hvorledes primadonnaernes motivation ikke bare er løn, men derimod motivation – altså er motivationen ikke bare udgangspunktet for arbejdet, men også slutresultatet.

For primadonnaen er den mest væsentlige motivationsfaktor kaldet, hvor kaldet er at tjene en højere sag som f.eks. kunsten, videnskaben, patienten, skoleeleven, samfundet osv. Med kaldet følger også en stærk dedikation til faget og et stærkt moralsk værdisæt, hvor primadonnaen hele tiden stræber efter de ypperste kompetencer, da disse er en forudsætning for at kunne nå idealet - nemlig den højeste standard. Dette forklarer Hein i foredraget ved hjælp af det engelske ord responsibility, hvor respons er svaret på kaldet og ability er evnen til at besvare kaldet – altså evnen til at udføre sit arbejde ud fra den højst mulige standard. Primadonnaen er ikke bare en lønarbejder, der går på arbejde for at få udbetalt sin løn, men arbejder, fordi arbejdet også er meningsgivende. Derfor er primadonnaen også "villig til at bringe ofre for at nå den højeste standard og tilsidesætter gerne mere håndgribelige og personlige behov i den højere sags tjeneste". Her er en af Heins pointer, at det også giver lederne af de højtspecialiserede kreative medarbejdere et meget stort ansvar - ikke bare for de højtspecialiserede medarbejdere - men også for fremtidens samfund, da det i høj grad vil bygge på deres kompetencer. Specielt, fordi primadonnaen kun vil følge en leder, hvis vedkommende også har gjort sig fortjent til at være leder (altså ikke pga. hierarki eller magt). Du kan læse mere om Heins spændende motivationsteori i hendes glimrende artikel med samme titel som mit blogindlæg lige her.

(Jeg finder det for øvrigt også tankevækkende, at Thyra Frank endnu en gang er den eneste offentligt kendte person, som alle ledelseseksperter vil anerkende som en god leder.)

Guide til livet: 6 regler at leve efter

Min livsfilosofi kan opsummeres i 6 punkter:

1. Be nice to other people

Det vigtigste er at være et godt menneske – intet er vigtigere end det! Derudover er livet er simpelthen for kort til at være et røvhul (se her den akademiske definition på et røvhul i mit blogindlæg Hvorfor tale om arbejdsmiljø, når man kan sige det lige ud?) og så afhænger din egen lykke også i høj grad af, hvordan du selv behandler andre mennesker. De mest ulykkelige mennesker er ofte de mennesker, som ikke forstår dette.

2. Work hard

For hvad er egentlig alternativet? Der er der intet mere kedeligt i den her verden end ikke at have noget at lave. Den længste dag på jobbet er altid den dag, hvor man ikke rigtig har noget at lave. Her er kunsten at finde et job, hvor man er bagud fra starten og hvor man hele tiden kan få tilført en milliard nye opgaver.

3. Expect the best

Selvfølgelig! Det er bedre at blive skuffet gang på gang end at have et lavt ambitionsniveau. Et højt ambitionsniveau kan også tit være nøglen til at finde andre mennesker, som også forventer det bedste og dermed kan øge din forståelse af, hvad der er et højt niveau. Derudover kommer man også altid længst ved at forvente at andre mennesker behandler en pænt – så kan man altid blive klogere senere.

4. Be prepared for the worst

Livet er langt fra nogen gavebod og det er godt at huske på – ellers skal du nok blive mindet om det før eller siden. Men husk ikke at blive pessimistisk - men at modgang gør dig stærkere og klogere!

5. F*ck what other people think

Der er altid nogen, som prøver på at ødelægge det for dig. De værste er ofte dem, der er jaloux! Sådan er det – det er der ikke noget at gøre ved. Lad være med at lade andre ødelægge de positive ting, som du har gang i. Vær en større person – tænk STORT!

6. Do your own thing

Følg dit hjerte og gør det, som du har lyst til! Lad være med altid at gøre, hvad andre mennesker mener er det rigtige at gøre! Gør det, som er rigtigt for dig! Vær aldrig bange for at skille dig ud!

Mænd er så kloge - synes de selv

Dagens artikel i Berlingske Tidende med blogindlæggets overskrift bygger på Gallups undersøgelse, der viser at hele 52 % af mænd mener, at de er klogere end andre, hvor det samme kun gælder for 35 % af kvinderne. Artiklen bringer også nogle spændende citater fra Kenneth Reinicke, der er mandeforsker ved Roskilde Universitet. (Tænk at leve af at studere mænd? Selvom jeg da gerne vil medgive, at studieobjektet er særdeles fascinerende.) Reinicke udtaler følgende i artiklen: "Mænd har et større positivt selvbillede end kvinder. De har lettere ved at leve på en løgn og bilde sig selv ind, at de er de bedste." Yderst interessant citat. For det ligger det vel nærmest implicit (eller direkte?) i teksten, at mændene tror, at de er kloge – selvom de ikke nødvendigvis er det. De bilder sig ind, at de er kloge. Det er helt klart også tilfældet for nogle mænd – selvom jeg da gudskelov er så heldig, at jeg generelt omgås nogle ret intelligente mænd. Reinicke har også en forklaring på, hvorfor mænd tror, at de er kloge: "... mænd bliver tiltrukket af at tænke logisk, mens kvinder oftere lader sig styre af følelser, og da logik tit bliver forbundet med intelligens... at mændene automatisk føler, at de er lidt klogere end alle andre." Men hvad består mændenes klogskab så egentlig i? Artiklen giver næsten svaret ved at citere erhvervspsykolog Jane Bruun for følgende i slutningen af artiklen: "Hvis mænd kigger på en jobannonce, så kan de det hele, eller de kan i hvert fald lære det. Mænd er bedre til at spille spillet og sælge sig selv, og de overdriver gerne deres evner. Kvinder er mere tilbageholdne og har ikke den samme selvtillid, og det betyder ofte, at det er mændene, der løber med forfremmelsen." Hvorvidt det handler om, at kvinderne har en ringere selvtillid kan vist diskuteres - for måske er kvinderne bare dårligere til at lyve? Personligt vælger jeg i hvert fald stædigt (og måske naivt?) at fastholde troen på, at man kommer længst med ærlighed. Og derudover så mener jeg også, at det forholder sig således med viden, som Platon har formuleret det: ”Sand visdom opnår man først, når man indser, hvor lidt man ved omkring livet, en selv og verden omkring os.” Den sande viden består i høj grad af at vide, hvor lidt man ved om nogle områder uanset, hvor meget man så ellers ved om nogle andre områder. Derfor er det også altid uhyggeligt selvindlysende, at den der påstår, at vedkommende ved alt (uanset køn) ikke ved særlig meget. Eller som Morten Grundwald svarer på spørgsmålet omkring, hvorvidt han mener, at han er mere intelligent end andre i artiklen: "Ja, det er jeg nok, men det siger ikke så meget."

Barnlige voksne er mere kreative og succesfulde

Forleden læste jeg den her artikel ”Barnlige voksne er mere kreative”. Der står i artiklen, at ”Jo mere voksne tænker som børn, des mere kreative bliver de, og det kan have positive konsekvenser for deres succes i livet. Både på arbejdspladsen og blandt familien og vennerne.” Og ifølge erhvervspsykologen Michael Dunn fra The University of Derby ”tager mange voksne sig selv alt for alvorligt i deres hverdag. Det kan gå ud over deres præstationsevner på arbejdet og når de er sammen med deres nærmeste.” Det bekræfter egentlig meget godt min egen opfattelse af situationen, hvor jeg syntes, at der virker til at være en klar sammenhæng mellem, hvor selvhøjtidelig og kedelig man er og hvor kreativ og succesfuld man er. Jo mindre selvhøjtidelig man er, jo mindre er sandsynligheden også for, at vedkommende har det, som jeg vil kategorisere som barnlig adfærd: nemlig mobber, sladrer, udnytter osv. Man kan i det hele taget undre sig over, hvorfor man har valgt at kategorisere den slags adfærd som barnlig. Langt de fleste børn opfører sig da rimeligt civiliseret – hvilket man desværre ikke altid kan sige om de (såkaldte) voksne. Måske er det her, hvor jeg har et problem med at være voksen. Jeg er helt med på det med at betale regninger, klare sig selv, gå på arbejdet, diskutere politik osv. Men hvis det også implicerer, at jeg skal være sur, gnaven, ubehagelig og kedelig, så er jeg ikke sikker på, at jeg er så vild med pakken.

Jeg har efterhånden så travlt, at jeg ikke har tid til så mange barnlige udskejelser som før. Jeg ser dog stadig tegnefilm, spiller spil, tegner og er kreativ på flere forskellige måder. Men jeg leger ikke gemmelege, som de giver et eksempel på i teksten – med mindre at jeg altså passer børn eller leger med min hund. Men det tæller måske også? Jeg har lidt svært ved at se mig selv lege skjul med mine venner eller mand – selvom det sikkert ville være ganske underholdende. Måske leger kedelige voksne slet ikke – heller ikke med deres hund eller børn? Stakkels børn og hunde! Er det ikke påkrævet i en eller anden grad, hvis man anskaffer sig en hund eller børn? Det står måske ikke ligefrem i lovgivningen, MEN… det følger vel med ansvaret? En anden spændende ting der står i teksten er, at man kan opdyrke og stimulere sit indre legebarn. Den ene måde er, at man skal genfinde sin usynlige ven fra barndommen. Jeg er ALT for rationelt anlagt til at have en usynlig ven og derfor har jeg heller aldrig haft en. Jeg har altid bare diskuteret med enhver som var i min umiddelbare nærvær. Der står yderligere i teksten: “Det kan bare være en, som man kan få gode ideer fra. Eller en, som giver en et skulderklap, når det går dårligt, eller som ser tingene på en lidt anden måde,” siger Mark Millard.” Jeg prøver at være åben overfor tanken, men det er lidt svært at se, hvordan man selv skal give et nyt perspektiv på en given problemstilling. Specielt når man kan tale med andre mennesker og dermed få deres syn på sagen. Men måske er pointen med den usynlige ven nærmere, at få de mennesker som har svært ved at åbne op for andre mennesker til at overveje deres liv lidt mere. Her kan den usynlige ven måske være en meget god løsning, selvom jeg dog stadig finder ideen en smule ensidig, da man jo kun får sin egen version af sagen.

En tredie lidt mere jordnær ide er, at man skal ”lufte alle sine ideer - selv de dårlige af slagsen. Ifølge Michael Dunn har børn den evne, at de ikke i samme grad bekymrer sig om, hvad andre tænker om dem. Heller ikke hvis de er på afveje.” Det lyder også umiddelbart som en rigtig god ide, da jeg går stærkt ind for, at man skal være ærlig og sige sin mening – MEN (og det er et stort men) det forudsætter også, at man er i besiddelse af de (utrolig vigtige) menneskelige egenskaber empati, respekt og logisk intelligens. Hvis man ikke er det, så vil jeg anbefale, at man afholder sig fra at lufte samtlige ideer og tanker. Videre står der: ”Hvis man vil være kreativ, handler det ikke om at have en ide, men et utal af ideer. Nogle af dem er gode, nogle er middelmådige, mens andre er noget værre vrøvl. Men vi har brug for at komme igennem de dårlige ideer for at finde frem til de gode.” Det er her, hvor min blog kommer ind i billedet.

En fjerde måde at blive mere kreativ på er ved at spilde sin tid og kede sig. Kedsomhed er noget, som jeg aktivt bekæmper, selvom jeg godt er klar over, som Arthur Schopenhauer har formuleret det, at ”Menneskeheden er for evigt dømt til at svinge mellem to ekstremer: lidelse og kedsomhed.” Ifølge psykologen Mark Millard kan det også være en god ide at ”gå en lang og målløs tur, hvis man vil have styr på sine tanker.” Mine tanker de vandrer hele tiden, bortset fra når jeg taler med andre mennesker, holder foredrag eller lavet noget andet på nogenlunde samme underholdningsniveau. Yderligere påpeger artiklen også, hvordan James Hollis har gjort opmærksom på, at man ikke keder sig på samme måde i dag, som man gjort tidligere. ”Derfor opfordrer han folk til at slukke for tv’et og lukke ned for Facebook-profilen, så man i stedet kan have tid til at dagdrømme og meditere over hverdagen.” Det lyder som en glimrende ide, specielt for de mennesker som konstant er på flugt fra deres egne tanker og følelser – hvilket jeg desværre frygter er et (uhyggeligt) udbredt fænomen. En sidste interessant overvejelse i artiklen er frygten for at tage fejl. ”Børn kender derimod ikke til “forkerte svar”, og derfor tør de gå nye veje for at finde svarene på deres spørgsmål. Det er noget, voksne kan lære af, forklarer Mark Millard.” Ja, det kan de helt sikkert. For hvis man aldrig begår nogen fejl, så lærer man jo heller ikke noget nyt. Det kan kun betyde to ting - enten vil man ikke erkende sine fejl eller også prøver man aldrig noget nyt og dermed er ens personlige udvikling gået i stå. Så det er vist egentlig rimelig simpelt - hvis man gerne vil være et kreativt menneske, så må man også have en kreativ tænkning og en kreativ adfærd. Hvis de kedelige mennesker vil kalde den kreativitet for barnlig, så lad dem dog det – de bliver jo nok voksne en dag.

Engagement kan ses på resultaterne og på bundlinjen

En amerikansk undersøgelse viser, at medarbejderengagement har en større indflydelse på vidensbaserede virksomheders succes end nogle andre faktorer og derudover tjener virksomheder med mange engagerede medarbejdere også dobbelt så meget i forhold til deres konkurrenter med færre engagerede medarbejdere. Ifølge Wikipedia er en engagerede medarbejder en, der er fuldt involveret i og begejstret for vedkommendes arbejde og derfor vil handle på sådan en måde, der fremmer virksomhedens interesser. Paula Sainthouse har skrevet en del om, hvad der kendetegner en engageret medarbejder. Hun skriver, at engagerede medarbejdere er dedikerede til deres arbejde og derfor er de mindre tilbøjelige til at forlade det. De er mere produktive og giver en bedre kundeservice. De tager en ære i deres arbejde og tænker sig selv i sammenhæng med virksomheden og beriger dermed virksomheden med deres personlige kompetencer og perspektiver. De er i høj grad villige til at give af sig selv til virksomheden og bruger derfor også gerne ekstra tid på at få udført en opgave for at opnå en højere kvalitet – ikke pga. økonomiske årsager - men fordi det betyder noget for dem på det personlige plan. Engagerede medarbejdere udgør også tit den innovative drivkraft i virksomhederne, der igennem deres engagement sikrer virksomheden kreativitet og nytænkning. Derudover er de også sjældent fraværende på grund af sygdom og mange af dem mener ligefrem, at deres arbejde har en positiv indvirkning på deres fysiske sundhed (se f.eks. Steve Crabtree: ”Engagement Keeps the Doctor Away”, 2005). Hvorimod uengagerede medarbejdere ”sover” sig igennem deres arbejde, hvor de kun gør det allermest nødvendige uden nogen form for passion eller personlig investering i arbejdet. Derfor er de heller ikke villige til at yde en ekstra indsats uden f.eks. økonomisk kompensation eller trusler. Derudover kan man også tale om en tredje gruppe af medarbejdere, der er fuldkommen ligeglade med deres arbejde og derfor heller ikke går op i, hvem der ved det. De er utilfredse og derfor udfører de deres arbejde sjusket og så er de ofte syge. De er meget kritiske overfor virksomheden og de undergraver også gerne ethvert forsøg fra kollegaerne på at fastholde en positiv holdning til arbejdet og det kan også have en demotiverende effekt på de andre medarbejdere.

Flere undersøgelser har vist, at det kun er omkring 30 % af befolkningen, som er så aktivt engageret i deres job, at de føler en dyb passion for deres arbejde. Men der er 84 % af de engagerede medarbejdere som mener, at de kan have en positiv effekt på kvaliteten af deres arbejdsplads produktion. Derfor er der mange gode grunde til at se nærmere på, hvorledes man som arbejdsplads kan påvirke ens medarbejderes engagement i en positiv retning. Det påpeger Thomas Heilskov og Kirsten Grumstrup også i deres artikel ”Engagement er penge”, hvor de tager udgangspunkt i den amerikanske psykolog Frederick Herzbergs skelnen mellem vedligeholdelsesfaktorer og motivationsfaktorer. Herzberg mente, at vedligeholdelsesfaktorer har en meget stor indflydelse på ens demotivation og dermed skal vedligeholdelsesfaktorerne også være i orden på en arbejdsplads, hvis man vil fastholde medarbejderne. Vedligeholdelsesfaktorer kan f.eks. være de fysiske og sociale rammer på arbejdspladsen. Hvis disse faktorer ikke er i orden, så risikerer man, at medarbejderen bliver mere fokuseret på at ”overleve” end at fremme virksomhedens interesser. Men vedligeholdelsesfaktorerne siger ikke nødvendigvis særlig meget omkring, hvor engageret medarbejderne er i deres arbejde. For engagement knytter sig mere til følelsen af at udrette noget og selvrealisering og derfor er motivationsfaktorerne også indbefattet i selve arbejdet. Motivationsfaktorer kan f.eks. være at have et stort ansvar, at have medindflydelse på virksomhedens udvikling, at ens arbejde gør en forskel, at man kan udvikle sig og at man får anerkendelse for sin arbejdsindsats. Derfor er regelmæssig feedback fra den nærmeste leder, muligheder for faglig og personlig udvikling, en åben og ærlig kommunikation og medindflydelse på arbejdets udvikling også helt afgørende faktorer for, hvorvidt ens medarbejdere er engageret i deres arbejde. Ligegyldighed og manglende medindflydelse er (som sædvanlig) roden til al ondt. Det er også meget vigtigt for følelsen af engagement, hvis virksomheden har en overordnet vision eller et fælles mål, som medarbejderne kan relatere til - frem for bare at fokusere på de individuelle arbejdsopgaver. Derudover er det også vigtigt med nogle gode samarbejdsrelationer på arbejdspladsen hele vejen igennem hierarkiet, da medarbejdernes engagement ofte er en direkte afspejling af, hvordan medarbejdernes har det med chefen. Undersøgelser har vist, at en af de værdier, der virker allermest motiverende på medarbejderne, er inspirerende lederskab – frem for incitamenter og belønning (som dog også kan have en vis engagerende effekt). Og som sædvanlig viser det sig også, at dårlig intern kommunikation og fraværende ledelse har den mest ødelæggende effekt på medarbejdernes engagement. Hvilket endnu en gang sætter fokus på, at den moderne leder ikke bare skal have nogle gode evner indenfor økonomi og organisation – men også indenfor kommunikation og psykologi, hvis man altså vil skabe en arbejdsplads, der formår at kunne tiltrække og fastholde de engagerede medarbejdere.

Filosofisk humor 3 – med Dilbert

I den første (korte) video bliver der filosoferet over René Descartes "Cogito, ergo sum" i forhold til ledelse og empati.



(Hvis man ikke ved, hvad micromanagement er, så kan man læse det her på Wikipedia.)

I den næste (hele 10 minutter lange) video bliver der sat spørgsmålstegn ved evolutionsteorien, sorte huller, etik, videnskabsteori, placeboeffekten, livet efter døden, religion, hvem der har bygget pyramiderne, historieskrivning osv.

Om filosofisk reklame og protreptik

Jeg fandt for et stykke tid siden den her Youtube-video, hvor Ole Fogh Kirkeby fortæller omkring indholdet af hans bog Protreptik - Filosofisk coaching i ledelse. I videoen kommer Ole Fogh Kirkeby med nogle rigtig interessante pointer omkring ledelse, hvilket også har gjort, at jeg har tænkt mig at købe bogen. For umiddelbart syntes jeg bestemt ikke, at der er tale om ældgammel (forældet) tænkning, som Pia ellers kalder det i hendes meget interessante artikel "Ledelsesfilosofi skader mere end det gavner" (selvom jeg reelt ikke kan vide det med sikkerhed, før jeg har læst bogen). Selvom jeg da også gerne vil udtrykke min egen store undren over, hvorfor ledelsesfilosofi stort set aldrig tager udgangspunkt i nulevende filosoffer! Men uanset udgangspunktet, så syntes jeg, at andre filosoffer også burde overveje at lave lignende videoer, da de kan fungere som en rigtig god reklame på nettet.

Top 10 over erhvervslivets fordomme om humanister

Der er alt for mange arbejdsløse humanister og hvorfor er der egentlig det? Det findes der helt sikkert mange forskellige forklaringer på, men mon ikke en af dem kunne være fordomme? Her findes der naturligvis ingen lette løsninger, men en vis bevidsthed omkring erhvervslivets fordomme om humanister kunne måske afhjælpe problemet. Bevidsthed om fordomme er jo en af de bedste måder, hvorpå man kan bekæmpe fordomme. Derfor kommer der her en samlet liste over nogle af erhvervslivets fordomme omkring humanister til enhver studerende på humaniora. Det er fordomme, som jeg enten selv har hørt i erhvervslivet (dog ikke nødvendigvis rettet mod mig selv) fra andre humanister i erhvervslivet og generelt fra folk, som jeg ellers kender i erhvervslivet. Der findes sikkert også mange andre fordomme, men her er nogle af dem, som jeg har hørt flest gange.

10. Manglende evne til at arbejde selvstændigt eller sammen med andre. Afhængig af din uddannelses struktur, så mangler du enten den ene eller den anden kompetence. Enten kan du ikke arbejde selvstændigt dvs. løse dine arbejdsopgaver alene og tage selvstændige beslutninger og initiativer. Eller også kan du ikke samarbejde med andre mennesker dvs. arbejde under andres ledelse og give/modtage feedback. Der er nogen som ligefrem hævder, at humanister ikke evner at samarbejde med andre faggrupper og at der dermed kunne være tale om en vis form for studieracisme blandt humanisterne.

9. De tror selv, at de ved det hele om erhvervslivet, men ved forbløffende lidt. Mange hævder, at humanister tror, at de ved alt omkring erhvervslivet og hvordan det fungerer – uden nogensinde at have været en del af det. Her går anklagen hovedsageligt på, at humanisterne muligvis har en vis teoretisk viden omkring området, men da denne viden sjældent er baseret på samfundsmæssig, erhvervsfaglig eller økonomisk viden (men mere sociale og litterære aspekter) så hænger deres viden kun sjældent sammen med, hvordan erhvervslivet fungerer i praksis.

8. Dovne og uansvarlige. Her går fordommen meget på, at man mener, at humanister er blevet for vant til ikke at lave noget og dermed er blevet dovne. Mange mener direkte, at uddannelsen har gjort humanisterne vant til at sove længe og slappe af. Derfor går bekymringen ofte på, hvorvidt en humanist overhovedet vil kunne møde til tiden, arbejde effektivt og overholde sine deadlines.

7. Manglende kreativitet. Pga. for meget skoling, så er enhver form for kreativ sans forsvundet. Og derfor egner de sig heller ikke til at udvikle nogle nye produkter eller udtænke nye løsningsforslag. Her kunne man evt. også nævne en manglende kreativitet i forhold til, hvordan man kan omsætte sin viden fra universitetet til erhvervsfaglige kompetencer.

6. Manglende evner indenfor ledelse. Humanister har ingen erfaring med, hvordan man planlægger, tilrettelægger og udfører større projekter sammen med andre mennesker. De har heller ikke nogen erfaring med, hvordan man kan motivere eller lede andre mennesker. Spørgsmålet er så, om man reelt kan forvente det af en nyuddannet - uanset hvilken uddannelse vedkommende så ellers har taget?

5. Mangler basale IT kundskaber. Det her punkt har jeg godt nok lidt svært ved at forstå, men jeg må jo nævne det, når jeg har hørt det. Der findes øjensynlig flere humanister, som mangler generelle kundskaber indenfor IT med basis værktøjer som Windows, PowerPoint, Excel og Word. Hvordan det så er lykkes dem at tage en universitetsuddannelse uden disse kundskaber, ja, det må jo stå hen i det uvisse.

4. De kræver en ekstrem høj løn til at begynde med. Det afhænger naturligvis af, hvad man mener med en høj løn. Men generelt er det sådan i erhvervslivet, at man ikke begynder i chefrollen og med en matchende chefløn - bare fordi man har gået på universitetet. Nej, man begynder i den rolle som matcher ens erhvervsfaglige kompetencer og dermed får man også den passende løn til lige netop det job. Nogle humanister er så heldige, at de får et godt job med en god løn med det samme. (Men dette skyldes ofte, at de har udviklet nogle erhvervsmæssige kompetencer under studiet eller at de bare kendte de rigtige mennesker.) Men langt de fleste mennesker arbejder sig op i hierarkiet, for sådan fungerer virkeligheden og den er jo som bekendt ikke nogen drømmeverden.

3. Manglende overensstemmelse mellem faglige kvalifikationer/kompetencer / projekter og erhvervslivet. Her mener erhvervslivet, at humanister tit specialiserer sig eller udvikler nogle faglige kompetencer på universitetet, som man ikke kan bruge i erhvervslivet. Altså bør man være lidt opmærksom på, hvorvidt ens interesseområder og større afhandlinger for ensidigt fokuserer på et emne, som måske ikke har så meget erhvervsfaglig relevans. For hvis man gerne vil fremtidssikre sine studier og gøre sin uddannelse mere erhvervsfaglig, så er det vigtigt at tænke frem. Hvordan kan jeg senere bruge mine universitetskompetencer i erhvervslivet? Hvilke af mine faglige interesseområder (og de medfølgende faglige kompetencer på disse områder) vil jeg bedst kunne bruge i erhvervslivet? Her kan man så lidt kritisk sortere de mindst erhvervsrelevante fra og gemme dem til et privat studie.

2. Manglende fleksibilitet og arrogance. Her mener erhvervslivet tit, at humanister er for fine til at arbejde i erhvervslivets virkelighed. Altså vil humanister kun arbejde indenfor et meget snævert fagligt område og dermed bliver de også hurtigt umulige at bruge i en hverdag, som byder på vidt forskellige udfordringer.

1. Har ingen praktisk erfaring med erhvervslivet eller arbejdsmarkedet. Her er der kun en ting at sige – få et studiejob. Erhvervslivet vil meget hellere høre, at du har arbejdet i en børnehave, Bilka og H&M - end at du ikke har haft noget studiejob. En universitetsuddannelse indenfor humanioria er på ingen måde en garanti for, at du automatisk får et job – med mindre du bliver ansat på universitetet. At komme med ens uddannelsespapirer uden nogen form for joberfaring er det samme som at bekræfte erhvervslivets fordomme. Og dermed vil du også automatisk blive konfronteret med alverdens fordomme om dovenskab, manglende stabilitet osv. - uanset hvor gode dine papirer og karakterer så ellers er. Derfor er det enormt vigtigt at få et studiejob - så kan du altid hen af vejen prøve på at få et bedre og mere studierelevant job. Der er også rigtig mange topledere og direktørere som i sin tid er begyndt som fabriksmedarbejdere og ekspedienter, for det giver nemlig en rigtig god forståelse af, hvordan erhvervslivet fungerer både på godt og ondt.

Det vigtigste aspekt ved at være opmærksom på erhvervslivets fordomme, er naturligvis, at man som humanist ikke bekræfter deres fordomme - hvis man altså vil have et job.