Forleden faldt jeg over en bog på nettet med titlen Nul røvhuller-reglen med undertitlen Sådan opbygger du en civiliseret arbejdsplads – og slipper levende fra én, der ikke er det, så den måtte jeg naturligvis fare hen på det nærmeste bibliotek for at låne. (Ja, for man kan jo ikke købe alle bøger – jeg plejer at favorisere de samfundsrelevante og filosofiske af slagsen)! Da jeg helt bogstavelig talt lånte bogen på det nærmeste bibliotek (dvs. nærmest mit arbejde) så måtte jeg spørge bibliotekaren om hjælp til at oprette mig som låner. Herefter var den meget imødekommende og søde bibliotekar så venlig, at hun også ville hente bogen for mig, så hun spurgte med et smil efter bogens titel. Samtlige i køen bag mig kiggede forventningsfuldt på mig – de kunne vist ikke lige gætte, hvilken slags litteratur jeg læste. "Øh..." Her fik jeg vist sagt noget om, at bogen havde en lidt speciel titel og at hun måske hellere skulle søge efter den via forfatteren Robert I. Sutton. Så gik hun og kom tilbage med bogen, som hun rakte mig med et smil og kommentaren: "Ja, den har en lidt speciel titel"! Efter at havde lånt bogen, så afslørede indholdsfortegnelsen med det samme, at mine forventninger ikke havde været forgæves. Overskriften på første kapitel sagde det hele: Sådan gør arbejdspladsens røvhuller og derfor kender du så mange af dem! Det tegner allerede godt! (Selvom det dog bør nævnes, at de fleste af mine kollegaer heldigvis er nogle super søde mennesker.) Det er vist første gang, at jeg har set en akademisk definition af et røvhul og så er den endda trykt i en bog fra Gyldendals Business! Det er virkelig fascinerende, hvad man kan slippe af sted med, hvis man blot får det puttet det ind i den rette kontekst. Men der er helt klart også visse fordele ved at rette fokus væk fra ord som arbejdsmiljø, chikane og mobning og i stedet for rette fokus hen på de personer, som ikke kan finde ud af at opføre sig ordentligt. Med andre ord får man sendt aben videre til den person med problemet – nemlig røvhullet. Røvhullet er kendetegnet ved at opføre sig nedladende og arrogant uden nogen form for respekt for andre mennesker. Derudover piller røvhullet også gerne med vilje ved andre menneskers selvfølelse og selvtillid - ofte med en intention om at skade dem. Sutton skelner yderligere også mellem et røvhul og et præmierøvhul, hvor det sidstnævnte er defineret af "et konstant destruktivt adfærdsmønster, der efterlader det ene offer efter det andet med følelsen af mindreværd, af at være krænket, ydmyget, undertrykt, respektløst behandlet og tappet for energi". Herefter tilbyder Sutton også to metoder, som man kan bruge til at udpege et røvhul:
1. Test: Føler offeret sig, efter at have talt med det påståede røvhul, undertrykt, ydmyget, energiforladt eller nedgjort af vedkommende? Nærmere bestemt: Har offeret fået det dårligere med sig selv?
2. Test: Retter det påståede røvhul hellere sine giftigheder mod dem, der har mindst magt, end mod dem, som har mest magt?
Herefter udpeger Robert Sutton det beskidte dusin, hvilket er 12 almindelige dagligdags handlinger som røvhuller benytter sig af, som f.eks. personlige fornærmelser, verbale og nonverbale trusler, sarkastiske vittigheder, ”statusforringende” ritualer eller udtalelser, uforskammede afbrydelser og det at behandle folk som luft. Fælles for alle de forskellige handlinger er, at de kan give offeret en følelse af at blive angrebet og fornedret. Sutton, der også står bag bøger som Weird Ideas That Works og Dangerous Half-Truths and Total Nonsense, understreger derfor også kraftigt, at bogen ikke har til hensigt at "fremavle vatnisser uden rygrad". Hvilket i mine øjne også er en meget vigtig pointe! Sutton understreger derfor også, hvorledes konflikter og skænderier kan have sine fordele – så længe de bare ikke bliver til modbydelige personlige skænderier. Bogen er virkelig godt skrevet og fyldt med masser af gode eksempler fra dagligdagen og derfor kan den også godt anbefales, hvis man skulle have brug for (som der står på bagsiden) en "guide til at arbejde sammen med – og overleve – mobbere, fjolser, idioter, tyranner, plageånder, diktatorer, snigløbere, egoister og alle de andre røvhuller, der gør deres bedste for at få dig ned med nakken på arbejdet." Erhvervspsykolog Eva Mikkelsen har skrevet forordet til bogen, som kan købes her på Gyldendal Business.
11 kommentarer:
Hej Louise
Min kommentar er lidt et ekko fra tidligere, men jeg synes, du bliver ved at gentage en tankegang, der indskrænker dit perspektiv på sagen - nemlig dit manglende blik for andet end aktører og deres 'onde' intentioner eller slette karaktertræk.
Er der ikke ofte sociale mekanismer på spil i mange dårlige arbejdsmiljøer, der ikke blot ensidigt kan tilskrives røvhullers adfærd? Det mener jeg, der er. Et banalt eksempel: Da jeg arbejdede på Steff Houlberg Slagteri, var stort set alle mine kollegaer ret flinke i udgangspunktet. Men fabrikken var presset økonomisk pga. globaliseringen, og hvis ikke der skulle skæres arbejdspladser, så måtte vi arbejdere arbejde mere effektivt. Derfor skruede ledelsen op for hastigheden på båndet, så der skulle skæres kød lidt hurtigere. Det var helt tydeligt, at dette gik ud over folks humør og gensidige omgang med hinanden.
For at sige det ligeud (jf. din overskrift): Det startede ikke med, at der var røvhuller, som ødelagde arbejdsmiljøet, men miljøet blev forringet af strukturelle vilkår, der pressede folk til at blive røvhuller.
mvh
Hej Søren
Først må jeg jo hellere begynde med at ønske dig tillykke med fødselsdagen forleden! :-D Du skriver, at jeg indskrænker mit perspektiv til aktører og deres onde intentioner eller slette karaktertræk. Ja, men det er måske også et udtryk for at et af mine største interesseområder for tiden (det sidste års tid) er at filosofere over begrebet ondskab. Måske var det på tide med et blogindlæg om det - men til sagens kerne.
Du spørg, om der ikke tit er sociale mekanismer på spil? Jo, det er der helt klart. Jeg mener nu heller ikke, at Suttons bog kan stå alene i forhold til forståelsen af arbejdsmiljø. Men jeg mener til gengæld, at Stanford-professoren giver et forfriskende blik på et nogle gange lidt kedeligt og klichefyldt begreb. Derudover mener jeg også, at der findes andet end blot enkelte individers negative adfærd. Røvhuller kan jo også rotte sig sammen. Som Sutton skriver omkring ideen om at ansætte et røvhul som et slags omvendt rollemodel for, hvordan man ikke skal opføre sig: ”Men jeg vil advare om, at det er farligt at lade et par fjolser føle sig hjemme i virksomheden. Sagen er, at røvhuller formerer sig som rotter. Deres gift smitter hurtigt andre. Og endnu værre: Hvis man lader dem træffe beslutninger vedrørende ansættelser, begynde de bare at klone sig selv. Når først folk tror, at de kan slippe af sted med at behandle andre foragteligt – eller endnu værre tror, at de bliver rost og belønnet for det – så kan der brede sig et psykisk terrorregime i virksomheden, der er pokkers svært at sætte en stopper for.” Men du sigter jo mere til de strukturelle aspekter i dit eksempel. Jeg mener ikke, at man kan generalisere alverdens røvhullers nedladende, arrogante og skadelige adfærd til blot at skyldes et krav om besparelser. Jeg vil dog medgive, at jo nærmere arbejdet kommer til at minde om slavelignende eller umenneskelige forhold, jo mere sandsynligt er det også, at der vil kunne opstå et dårligt arbejdsmiljø. Men det ændrer ikke på, at røvhuller findes på alle arbejdspladser – desværre. Heldigvis i mindre grad de steder, hvor jeg har arbejdet! :-) Men hvis du læser bogen, så kan du se masser af eksempler på, hvorledes nogle få mennesker kan ødelægge en arbejdsplads fuldkommen gennem deres ubehagelige adfærd. Der findes jo også røvhuller de steder, hvor der ellers burde være masser af overskud. Men det overskud kan man hurtigt ødelægge gennem en konsekvent nedværdigende behandling! For arbejdsmiljø handler ikke kun om kroner og ører, men også om, hvorledes man behandler sine kollegaer på arbejdspladsen. Og blot fordi at arbejdspresset vokser, så behøver man jo heller ikke nødvendigvis at opføre sig som en idiot. Jeg behandler altså ikke mine medmennesker dårligere, blot fordi jeg bliver presset eller de taler grimt til mig. Og man kan da også godt have et rart arbejdsmiljø på en arbejdsplads, selvom arbejdspladsen konstant bliver mødt med et krav om besparelser og at skulle sætte aktiviteten i vejret. Hvilke virksomheder kender ikke til de krav? Afviser du i virkeligheden eksistensen af et positivt arbejdsmiljø? :-D Men hvis du spørg efter en forklaring på, hvorfor nogle mennesker opfører sig som et røvhul, så er jeg sikker på, at det ofte skyldes, at de har det dårligt med dem selv. Hvilket den destruktive og nedværdigende adfærd nok næppe hjælper særlig meget på – da de fleste røvhuller langsomt graver deres egen grav, da køen af fjender på et eller andet tidspunkt giver nogle negative konsekvenser. De fleste røvhuller klarer sig på trods af deres adfærd – ikke pga. deres adfærd!
(Endnu engang tak til Google for den geniale opfindelse af en maksimal længde på kommentarerne!)
Søren: Det startede ikke med, at der var røvhuller, som ødelagde arbejdsmiljøet, men miljøet blev forringet af strukturelle vilkår, der pressede folk til at blive røvhuller.
Ja, givetvis i nogle situationer, men ikke alle. For jeg kender også flere eksempler på, hvor man fra ledelsens side har fjernet røvhullet, hvilket har været til glæde for resten af medarbejderne. Ud over den chikane røvhullerne udsætter deres ofre for, så koster sådan en adfærd også virksomheden på andre fronter: de kan miste talentfulde medarbejdere, som ikke vil arbejde i et dårligt arbejdsmiljø. Et dårligt arbejdsmiljø kan derved også hurtigt føre til en slags brain-drain af de bedste medarbejdere! Derudover øger et røvhul også stressniveauet for alle medarbejderne (ikke kun ofrene) hvilket fører til hurtigere personaleudskiftning, lavere produktivitet, lavere tilfredshed og en hyppigere forekomst af sygdom, depression og udbrændthed! Forsøg med grupper har også vist, at man udvikler bedre ideer i et miljø med gensidig respekt. Og derfor er jeg også enig, når Sutton skriver: ”Det giver god mening for mig. Når jeg er tvunget til at arbejde for eller blandt en samling røvhuller, gør jeg ikke nogen ekstra indsats for at hjælpe. Men når jeg beundrer mine overordnede og kolleger, strækker jeg mig gerne længere end langt”! Meget smukt og præcist formuleret! Jeg vil afslutte med endnu to citater fra Suttons geniale bog, som måske kan give lidt forståelse for tankegangen:
”Første gang jeg hørte om en ”nul-røvhuller-regel” var for mere end 15 år siden under et lærermøde på Stanford University. Vores lille institut var et bemærkelsesværdigt forstående og kollegialt sted at arbejde, især sammenlignet med den banale og dog ubarmhjertige modbydelighed, som gennemsyrer store dele af den akademiske verden. Netop, den dag ledede vores institutleder Warren Hausmann en diskussion om, hvem vi burde ansætte som ny underviser. En af mine kollegaer foreslog, at vi skulle ansætte en velrenommeret forsker fra et andet universitet, hvilket fik en anden til at sige: ”Hør lige her, jeg er flintrende ligeglad med, om så den fyr har vundet nobelprisen... Jeg vil bare ikke have noget røvhul ødelægger vores gruppe.” Vi fik os alle sammen et godt grin, men indledte derefter en oprigtig samtale om, hvordan vi kunne holde nedladende og arrogante idioter ude af vores gruppe. Fra det øjeblik var det, når vi diskuterede ansættelse af nye undervisere, lovligt for enhver at anfægte beslutningen med spørgsmålet: ”ansøgeren virker dygtig, men ville denne ansættelse stride mod vores nul-røvhuller-regel?” Og det gjorte faktisk vores institut til et endnu bedre sted.” For som Sutton skriver til sidst i bogen: ”Vi har kun fået tildelt et vist antal timer her på jorden. Ville det ikke være skønt, hvis kunne gå gennem livet uden at løbe ind i folk, som gør os kede af det med deres nedladende bemærkninger og adfærd? Bogen handler om at få luget ud i den slags folk...” Mange tak for din nuancerende kommentar! :-D Fik jeg for øvrigt nævnt, at han også har en blog? Den er her! :-D
Hej,
Jeg hopper lige ind og smider nogle links til diskussionen om "ondskab" og "ondskabsskabende strukturer".
Der er en masse spændende forskning i den diskussion, men her er blot to links til to forskellige blog-indlæg, der tager udgangspunkt i to forskellige forskeres bøger.
Den ene er Mark Ames' bog 'Going Postal: Rage, Murder, and Rebellion: From Reagan's Workplaces to Clinton's Columbine and Beyond', der handler om hvad de forskellige arbejdsplads- og skole-psykoser i USA har haft til fælles - det er ikke fælles individuelle karaktertræk, men fælles "arbejdsmiljø". Carsten Agger skriver om bogen her
Den anden er 'The Lucifer Effect - Understanding How Good People Turn Evil' af Philip Zimbardo, hvis forsøg med levende mennesker, afslører, at hvem som helst kan blive "ond", hvis man blot pladserer vedkommende i et "ondt" miljø (jeg ved ikke, hvad det så siger om psykologen, der skaber de ondskabsskabende strukturer - men det var jo for forskningens skyld). Ole Wolff omtaler bogen her
Ellers er Hannah Arendts 'Eichmann in Jerusalem: A Report on the Banality of Evil' også ret relevant.
@:Louise:
Jeg takker for gratuleringen :O)
Lyder som om, at et blogindlæg om ondskab er ét, jeg skal læse, så det vil jeg glæde mig til!
Når man kan få den idé, at du mener, at Suttons bog ’kan stå alene’ eller i hvert fald lægger det ’korrekte’ perspektiv til arbejdsmiljøproblemer, så skyldes det nok først og fremmest din overskrift. At ’sige det ligeud’ signalerer, at han kalder en spade for en spade og således fortæller os, hvad arbejdsmiljø ’i virkeligheden’ eller ’i bund og grund’ handler om.
Jeg taler ikke om at REDUCERE røvhullers adfærd til resultater af nedskæringer eller effektiviseringer eller om, at man NØDVENDIGVIS bliver et røvhul af forskellige sociale pres – jeg taler om, at dit perspektiv er for snævert, hvis ikke du OGSÅ har sådanne årsagsfaktorer i betragtning. Men det indrømmer du (så vidt jeg har forstået) for så vidt, så vi er nok ikke systematisk uenige; jeg synes bare du vægter lidt ensidigt.
Jeg taler i øvrigt ikke kun om økonomiske strukturer; det var bare ét eksempel på social struktur, der ofte er i spil på arbejdspladser. Selv i virksomheder med overskud, må vi tage strukturer i betragtning; fx bureaukratiske strukturer – mistillidsskabende evalueringsprocedurer er oppe i tiden, fx.
Gode og dårlige arbejdsmiljøer bør nok tematiseres i grader snarere end enten-eller. Så jeg anerkender selvfølgelig bedre arbejdsmiljøer end andre, et absolut godt arbejdsmiljø virker bare fjollet og svært at forestille sig :O)
Min overordnede pointe er, at der selvfølgelig er røvhuller derude på arbejdspladserne, men dårlige arbejdsmiljøer er ikke – slet ikke, spørger du mig – gjort nævneværdigt bedre bare ved at udpege og luge ud i såkaldte røvhuller. Der er mange flere, og måske ofte vigtigere, årsager på spil.
MVH Søren
@Ole: Jeg finder også Hannah Arendts begreb om banal ondskab meget spændende, da hun jo netop påpeger, hvorledes roden til ondskaben ofte skyldes tankeløshed og overfladiskhed. Selvom dette begreb om ondskab naturligvis heller ikke kan stå alene!
Mange tak for de andre spændende links – dem vil jeg helt klart se nærmere på! Jeg bryder mig dog ikke om formuleringen af, at "hvem som helst kan blive ond", da jeg tror, at gennemført ondskab forudsætter en lang række forhold - men det afhænger naturligvis af ens definition af ondskab! :-)
@Søren: Ja, det kunne man da håbe på – men nu må vi jo se, hvornår jeg får det blogindlæg skrevet! :-D Med hensyn til min titel, så kan jeg godt se, hvorledes det kunne misforstås. Men min bortforklaring lyder således: jeg skrev nok hovedsaglig den titel, fordi Suttons bog er meget i opposition til de øvrige bøger, som jeg har læst på området omkring arbejdsmiljø i det sidste lange stykke tid. Derudover har jeg jo også været lidt (ALT FOR MEGET) optaget af Axel Honneths begreb om anerkendelse og derfor var det (i hvert fald) for mig meget forfriskende at læse en lidt mindre pædagogisk og mere direkte tilgang til et af problemområderne. Jeg har dog aldrig sagt, at røvhuller var den eneste årsag til dårligt arbejdsmiljø, men jeg mener dog stadig, at de udgør et vist problem. Men der findes helt klart størrere problemer, som f.eks. dårlig ledelse. Alt for ofte vælger ledere at undgå en potentiel konfrontation blot for at beholde en såkaldt "god stemning", selvom det sjældent medfører noget som helst positivt. En leder bør i mine øjne ikke være konfliktsky – hvis man helst vil være venner med alle, så egner man sig simpelthen ikke til at være leder. Men en leder bør skam også have en høj social intelligens og kunne sætte sig i medarbejdernes sted!
Jeg forstår ikke helt, hvad du mener med de sociale strukturer. Derfor kunne jeg godt tænke mig at høre, hvorledes du mener, at f.eks. bureaukratiske strukturer spiller en afgørende rolle for arbejdsmiljøet?
Søren: Gode og dårlige arbejdsmiljøer bør nok tematiseres i grader snarere end enten-eller.
Ja, naturligvis – måske har jeg læst for meget Søren Kierkegaard? :-D
Søren: Så jeg anerkender selvfølgelig bedre arbejdsmiljøer end andre, et absolut godt arbejdsmiljø virker bare fjollet og svært at forestille sig :O)
Ja måske - men det er forhåbentlig ikke utænkeligt!?! :-D
Jeg kan afslutningsvis ikke lade være med at spørge, hvilke årsager, du mener, er vigtigere i forhold til etableringen af et godt arbejdsmiljø?? Måske skyldes vores forskellige perspektiver, at jeg ser meget på begrebet arbejdsmiljø indefra – dvs. fra medarbejdernes og ledelsens side og stiller det meget konkrete spørgsmål: Hvad kan VI gøre for at skabe et bedre arbejdsmiljø? Hvor du måske mere ser på spørgsmålet som et politisk spørgsmål.
Med venlig hilsen
Louise
Mange tak for jeres gode kommentarer! :-D
Hej Louise
Det absolut gode (abejdsmiljø) er logisk tænkeligt, men næppe reelt muligt… Så fik vi vist fnidderfilosoferet dén pointe!
Hvad angår bureaukratiske strukturer: Rent faktisk er det, så vidt jeg har forstået det korrekt, netop DETTE der er Arendts pointe om ondskabens banalitet: Nazisten Eichmann (om hvem der i øvrigt kommer en dokumentar på DR2 i aften…) var ikke gemen og ondsindet – et røvhul – men var en god bureaukrat, der gjorde sin pligt. Han opererede indenfor en tankeverden – en social struktur – hvor arbejdspligterne simpelthen kom til at skygge for den moralske dømmekraft; eller for den empatiske relation til de jødiske medmennesker, om du vil. Ondskaben var ’banal’, fordi der stod et tanke-system i vejen for en egentlig moralsk forståelse.
Tager vi et dagsaktuelt eksempel, kan vi i min optik se noget lignede i sagen om irakerne i kirken. Mange mennesker fokuserer på de retsstatslige principper om, at gør man noget ulovligt, så skal man straffes – et princip der alt andet lige er fornuftigt. Men i dette tilfælde kommer mange med dette fokus til at stirre sig blinde – tankegangen skygger for en empatisk relation til de medmennesker, vi har med at gøre, og skaber en ondskab. Man indser ikke, at det er lovgivningen, den er gal med her; ondskaben opstår altså ikke på baggrund af ond vilje, men fordi en bestemt tankestruktur skygger for en større forståelse for irakernes situation.
Jeg brugte også eksemplet med bureaukratiske evalueringsprocedurer, der er mere knyttet til vores case, arbejdsmiljø: Mange offentlige institutioner er pålagt daglige krav om at evaluere alt muligt, som i medarbejdernes øjne er spild af tid og resurser. Dette krav skaber ofte dårlige fornemmelser hos medarbejdere, som ikke ligefrem gavner arbejdsmiljøet. Man kan føle, at der fra højere sted og fra samfundet generelt ikke er tillid til, at arbejdet udføres efter bedste evner. Og så tager det især unødigt en masse TID fra de opgaver, man egentlig burde koncentrere sig om. Jeg talte med en skipper i onsdags, der ofte tager skoletrætte elever fra produktionsskoler med ud og sejle. Han fortalte, at han på det seneste ikke kunne få lov at slå en skid uden at det skulle evalueres og dokumenteres, og at det var en kæmpe bealastnng for hans arbejde med eleverne i hverdagen. Selvsagt går den slags også ud over sådan en mands humør, hvilket garanteret heller ikke bidrager til et bedre arbejdsmiljø på hans skib. Det kan sågar tænkes, at han lader frustrationerne gå ud over de forkerte og bliver et gement røvhul ;O)
Du har ret i, at jeg mest af alt fokuserer på de mere politiske aspekter af sagen, og jeg accepterer selvfølgelig at de mere dagligdags 'kampe' mod røvhuller af alle slags ude på arbejdspladserne skal tages. Men jeg kan ikke acceptere dit skel mellem et perspektiv ’indefra’ og ’udefra’. Min pointe er netop, at ’udefrakommende’ strukturer har afgørende betydning for, hvordan arbejdsmiljøet opleves ’indefra’. Det VI kan gøre for at få et bedre miljø på vores arbejdsplads er således ikke BARE at kræve god stemning og god ledelse; det kræver OGSÅ, at vi tematiserer og ændrer de sociale strukturer, vi bliver pålagt eller mere eller mindre ubevidst reproducerer.
mvh Søren
Hej Søren
Jeg skrev heller ikke, at jeg var enig med samtlige af Arendts filosofiske synspunkter, blot at jeg fandt hendes begreb om banal ondskab spændende. Derudover så tror jeg heller ikke, at jeg lige forstod den kobling mellem arbejdsmiljø og koncentrationslejre - da der ud fra mit perspektiv er ret langt fra det ene til det andet (heldigvis)!
Jeg mener stadig ikke, at nogen form for bureaukrati eller social struktur kan legitimere en umenneskelig handling. Har du en pistol for panden eller står valget mellem det og at miste sine elskede – så kan jeg forstå det. Men det gør ikke handlingen moralske god – blot menneskelig forståelig! Hvis jeg blev sat til at udføre en handling på mit arbejde, som stred imod alle mine moralske principper, så ville jeg heller ikke udføre den. For der er helt klart vigtigere ting i den her verden end blot at gøre, hvad ens overordnede ønsker. Og derudover kan jeg heller ikke se nogen værdi i at have et job, hvor man føler sig nødsaget til at foretage umenneskelige handlinger. Tværtimod! Mennesket har en evne til empati og refleksion og denne evne bliver ikke bare tilsidesat - blot fordi man indtræder i en bestemt social struktur eller arbejdsmiljø! Hvis det at indgå i en bestemt social relation kunne blåstemple en moralsk slet handling, så ville der jo slet ikke findes nogen ondskabsfulde handlinger. Jeg mener kun at manglende empatiske evner kan undskylde et menneskes umoralske handlinger – men det ændrer ikke på det faktum, at handlingerne stadig er moralsk forkastelige. Men enhver med empatiske evner (og dermed også muligheden for at reflektere over sig selv og sine handlinger) er ansvarlig for sine handlinger. Sådan er det jo også i Danmark, hvor en embedsmand også er juridisk ansvarlig for de beslutninger, som vedkommende tager i sit virke. Og derfor kan en embedsmand eller forvalter faktisk også godt straffes både disciplinært og gennem den almindelige straffelovgivning. Da embedsmanden ifølge straffelovgivningens § 141 har ”pligt til at gøre alt, hvad der står i dennes magt for at forebygge eller forhindre alvorlige forbrydelser”. Så der er faktisk ikke bare tale om et moralsk ansvar – men også et juridisk pålagt ansvar, som enhver offentlig ansat embedsmand påtager på sig ved at have det pågældende arbejde. Det har jeg for øvrigt også skrevet en del om i mit speciale! :-D
Jeg gider ikke at diskutere sagen omkring irakerne i Brorsons kirke på min blog, men det kan være, at Lotte gider ovre på hendes blog!?! :-D
Søren: Jeg brugte også eksemplet med bureaukratiske evalueringsprocedurer, der er mere knyttet til vores case, arbejdsmiljø: Mange offentlige institutioner er pålagt daglige krav om at evaluere alt muligt, som i medarbejdernes øjne er spild af tid og resurser.
Ha ha! Du ved det måske ikke, men jeg arbejder faktisk med kvalitetssikring og evaluering indenfor sundhedssektoren! Jeg mener faktisk, at mit arbejde er ret vigtigt, da det er med til at sikre en bedre patientsikkerhed, færre fejl og dermed i sidste ende også giver en bedre service og sundhedssektor for borgerne. Når man arbejder i en offentlig institution, så er det også kun naturligt, at staten sikrer sig, at borgerne får valuta for pengene. Derudover har man også i mange år brugt evaluering indenfor den private sektor og hvorfor skulle den offentlige sektor så have lavere krav? Det er jo præcis sådan noget, som gør, at folk fravælger de offentlige tilbud til fordel for de private!
Søren: ...Mange offentlige institutioner er pålagt daglige krav om at evaluere alt muligt, som i medarbejdernes øjne er spild af tid og resurser.
Ja, det er sandt. Den indstilling møder jeg også, men de fleste kan også sagtens forstå, hvorfor det er vigtigt - da det jo trods alt handler om forskellen mellem liv og død indenfor sundhedssektoren. Når det er sagt, så vil jeg da også gerne understrege, at jeg er imod enhver form for unødvendigt papirarbejde – jeg prøver at gøre det så let som muligt for de kliniske ansatte. Netop, fordi jeg jo også kan se virkeligheden i øjnene, når jeg går rundt på de forskellige afsnit og ambulatorier på hospitalet!
Søren: Dette krav skaber ofte dårlige fornemmelser hos medarbejdere, som ikke ligefrem gavner arbejdsmiljøet. Man kan føle, at der fra højere sted og fra samfundet generelt ikke er tillid til, at arbejdet udføres efter bedste evner.
Ja, men det tror jeg bare er et spørgsmål om en holdningsændring og tilvænning! Indenfor den gamle Region HS begyndte man for flere år siden med evalueringer og der har man efterhånden opnået en ret naturlig tilgang til det at evaluere arbejdet. Man skal lære, at evaluering ikke er nogen personlig kritik, men at det handler om at alle kan begå fejl og derfor skal vi gøre alt for at sikre, at de ikke sker! Det er for øvrigt også hårdt for personalet, når de begår en fejl (specielt dem, der har store konsekvenser for patienter) og derfor er det også i personalets interesse, at man prøver på at forhindre dem.
Søren: Og så tager det især unødigt en masse TID fra de opgaver, man egentlig burde koncentrere sig om.
Ja, det er desværre sandt, men det er faktisk ikke umuligt at nå det hele, når alle bare har det samme mål for øje: nemlig at patienterne får den bedst mulige behandling. Men evaluering og kvalitetssikring er altså heller ikke bare et tidsspilde – man kan også bruge evalueringerne (audits) til at optimere processerne og forandre dårlige vaner. Det sparer altså også både tid, penge og vigtigst af alt liv i det lange løb, da man gennem dette arbejde både kan forhindre f.eks. fejloperationer og infektioner pga. for dårlig håndhygiejne. Igen er jeg naturligvis stadig imod enhver form for ressourcespild – borgernes penge skal naturligvis bruges mest muligt hensigtsmæssigt.
Søren: Jeg talte med en skipper i onsdags... Han fortalte, at han på det seneste ikke kunne få lov at slå en skid uden at det skulle evalueres og dokumenteres, og at det var en kæmpe belastning for hans arbejde med eleverne i hverdagen... Det kan sågar tænkes, at han lader frustrationerne gå ud over de forkerte og bliver et gement røvhul ;O)
Nu arbejder jeg til hverdag med et personale, som heldigvis tænker meget mere professionelt end det. Tænk, hvis lægen blev irriteret og lod det gå ud over en patient på samme måde?? Det syntes jeg lyder ret primitivt og uprofessionelt – og det har jeg da heldigvis heller aldrig hørt om ude på mit arbejde! Der tager folk deres ansvar meget alvorligt! Og ja, det er stadig skipperens ansvar, hvis han opfører sig som et røvhul!
Søren: Min pointe er netop, at ’udefrakommende’ strukturer har afgørende betydning for, hvordan arbejdsmiljøet opleves ’indefra’. Det VI kan gøre for at få et bedre miljø på vores arbejdsplads er således ikke BARE at kræve god stemning og god ledelse; det kræver OGSÅ, at vi tematiserer og ændrer de sociale strukturer, vi bliver pålagt eller mere eller mindre ubevidst reproducerer.
Ja, naturligvis påvirker de udefrakommende strukturer os – det gælder vel i enhver situation. Men de determinerer ikke vores adfærd og derfor er vi også stadig personligt ansvarlige for vores handlinger.
Mange tak for din opfølgende kommentar. Jeg beklager også meget, at jeg tillod mig at trykke et blogindlæg i går, men jeg måtte jo lige overveje, hvor meget jeg overhovedet kan tillade mig at skrive, da jeg jo faktisk også har en vis tavshedspligt med hensyn til mit arbejde. Men mon ikke, at mine formuleringer er tilpas generelle omkring kvalitetssikring indenfor sundhedssektoren!
Med venlig hilsen
Louise
Send en kommentar